{"id":8119,"date":"2026-06-01T10:26:46","date_gmt":"2026-06-01T10:26:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.derechoabogados.es\/prensa\/la-transparencia-salarial-dejara-de-ser-opcional-asi-cambiara-la-nueva-directiva-la-gestion-del-talento\/"},"modified":"2026-06-01T10:26:46","modified_gmt":"2026-06-01T10:26:46","slug":"la-transparencia-salarial-dejara-de-ser-opcional-asi-cambiara-la-nueva-directiva-la-gestion-del-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.derechoabogados.es\/prensa\/la-transparencia-salarial-dejara-de-ser-opcional-asi-cambiara-la-nueva-directiva-la-gestion-del-talento\/","title":{"rendered":"La transparencia salarial dejar\u00e1 de ser opcional: as\u00ed cambiar\u00e1 la nueva directiva la gesti\u00f3n del talento"},"content":{"rendered":"
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Publicar salarios en las ofertas de empleo o prohibir preguntar sobre el historial retributivo anterior ser\u00e1n algunas de las principales novedades de la directiva europea. Para Gi Group Holding, multinacional que ofrece soluciones 360\u00ba de RRHH, la transparencia salarial no debe entenderse como una obligaci\u00f3n legal, sino como una herramienta para reforzar la confianza, la atracci\u00f3n y la retenci\u00f3n del talento<\/p>\n

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La transparencia salarial se prepara para convertirse en uno de los principales ejes de transformaci\u00f3n del mercado laboral europeo. La futura transposici\u00f3n de la Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva<\/strong>, que deber\u00e1 incorporarse al ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol antes del pr\u00f3ximo 7 de junio<\/strong>, supondr\u00e1 un cambio en la forma en que las empresas gestionan sus pol\u00edticas salariales, los procesos de selecci\u00f3n y su relaci\u00f3n con los empleados.<\/p>\n

El principal objetivo de esta normativa retributiva es corregir y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres<\/strong>, abordando directa e indirectamente la discriminaci\u00f3n salarial que todav\u00eda persiste en el mercado de trabajo.<\/p>\n

La directiva llega a nuestro pa\u00eds sobre un marco legal en materia de igualdad retributiva ya existente, a trav\u00e9s del Real <\/strong>Decreto-Ley 6\/2019<\/strong>, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, o el Real Decreto 902\/2020<\/strong>, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Expertos del \u00e1rea legal de Gi Group Holding<\/strong><\/a>, multinacional que ofrece soluciones 360\u00ba de RRHH, se\u00f1alan que la gran novedad<\/strong> de esta directiva no reside en el principio de igualdad salarial, sino en el nivel de control, trazabilidad y demostraci\u00f3n que exigir\u00e1 a las compa\u00f1\u00edas. <\/strong><\/p>\n

En palabras de \u00c1ngela Ant\u00f3n<\/strong>, Legal Manager de Gi Group Holding<\/strong>: \u00abLa novedad no es el \u2018qu\u00e9\u2019, sino el \u2018c\u00f3mo\u2019: la ley obligar\u00e1 a las empresas a medir, documentar y demostrar que su pol\u00edtica salarial es objetiva y no discriminatoria, ya que Espa\u00f1a contaba con dos RD que incorporaban aspectos que contempla la directiva\u00bb.<\/p>\n

Salarios visibles desde el primer contacto<\/strong>
\nUno de los cambios m\u00e1s significativos afectar\u00e1 directamente a los procesos de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n. Entre las principales novedades se encuentra la obligaci\u00f3n de indicar el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo<\/strong>, as\u00ed como la prohibici\u00f3n de solicitar el historial retributivo<\/strong> de los candidatos.<\/p>\n

Asimismo, las compa\u00f1\u00edas deber\u00e1n definir y documentar los objetivos para asignar los diferentes niveles salariales<\/strong>, reforzando as\u00ed la transparencia en decisiones vinculadas tanto a la contrataci\u00f3n como a las promociones internas. Aparte de ello, esta normativa tambi\u00e9n ampliar\u00e1 el acceso de las personas trabajadoras a informaci\u00f3n retributiva agregada. De este modo, los trabajadores podr\u00e1n conocer los datos medios de remuneraci\u00f3n por sexo, as\u00ed como los criterios objetivos que determinan los salarios y las promociones dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Aun as\u00ed, la Legal Manager de Gi Group Holding<\/strong> remarca que: \u00abLa normativa no implicar\u00e1 hacer p\u00fablicos los salarios individuales de cada trabajador, pero s\u00ed permitir\u00e1 el acceso a informaci\u00f3n agregada suficiente para identificar posibles desigualdades salariales entre hombres y mujeres en puestos equivalentes\u00bb.<\/p>\n

M\u00e1s control sobre las diferencias salariales<\/strong>
\nOtro de los puntos clave de la directiva ser\u00e1 la obligaci\u00f3n de realizar informes sobre las brechas retributivas con distinta periodicidad<\/strong>, seg\u00fan el tama\u00f1o de cada empresa. En el caso de las compa\u00f1\u00edas de m\u00e1s de 250 trabajadores, este informe se realizar\u00e1 de forma anual, mientras que para aquellas de entre 100 y 250 trabajadores tendr\u00e1n que realizarse cada 3 a\u00f1os. En cambio, las empresas de menos de 100 trabajadores quedan exentas de esta obligaci\u00f3n.<\/p>\n

Adem\u00e1s, en caso de que esas diferencias salariales sean mayores del 5%, la empresa deber\u00e1 justificar objetivamente la discrepancia o, por el contrario, deber\u00e1 acordar medidas correctoras junto a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n

En este sentido, esta norma reforzar\u00e1 la protecci\u00f3n de los trabajadores en posibles reclamaciones por discriminaci\u00f3n salarial, invirtiendo la carga de la prueba a favor del empleado y contemplando indemnizaciones en caso de vulneraci\u00f3n.<\/p>\n

El reto de adaptar las pol\u00edticas retributivas <\/strong>
\nDesde Gi Group Holding<\/strong> advierten que las organizaciones que podr\u00edan encontrar mayores dificultades <\/strong>a la hora de trasladar la directiva a sus pol\u00edticas internas ser\u00e1n aquellas con una alta discrecionalidad salarial y con pol\u00edticas de RRHH poco formalizadas<\/strong>. As\u00ed, entre las m\u00e1s afectadas se encontrar\u00edan las peque\u00f1as y medianas empresas sin estructuras espec\u00edficas de RRHH<\/strong>. Y es que, actualmente, la falta de trazabilidad y documentaci\u00f3n en la toma de decisiones retributivas sigue siendo, de hecho, una de las principales debilidades detectadas en materia de transparencia salarial retributiva.<\/p>\n

Para la compa\u00f1\u00eda, la transparencia salarial no debe entenderse solo como una obligaci\u00f3n regulatoria, sino como una oportunidad estrat\u00e9gica<\/strong> para fortalecer la cultura corporativa, mejorar la confianza interna y reforzar la competitividad empresarial. \u00abLa transparencia salarial permite construir relaciones m\u00e1s s\u00f3lidas con nuestros empleados, mejorar la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n del talento y consolidar modelos de gesti\u00f3n m\u00e1s equitativos y responsables, para proyectarnos como un referente en el mercado laboral\u00bb, resume \u00c1ngela Ant\u00f3n<\/strong>, Legal Manager de Gi Group Holding.<\/strong><\/p>\n

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\n Valore este art\u00edculo, gracias.<\/span>\n <\/div>\n <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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