Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Qué debe contener, qué hacer al recibirla y qué plazo tienes para impugnarla
Resumen rápido: La carta de despido es la comunicación escrita por la que la empresa notifica al trabajador la extinción de su contrato, y debe expresar los hechos que la motivan y la fecha de efectos, requisitos cuya ausencia puede determinar la improcedencia del despido.
Definición flash: Comunicación escrita con la que la empresa notifica al trabajador la extinción del contrato, expresando los hechos que la motivan y la fecha de efectos.
Etiqueta lingüística
En la empresa se llama «carta de despido» a cualquier papel que comunica el cese, pero el nombre no decide nada: lo que la convierte en válida es su contenido. Un correo o un documento sin membrete pueden serlo, y una carta impecable de forma puede no servir si no dice los hechos.
Definición técnica
Los dos requisitos son los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos, y así lo exige el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Su ausencia puede determinar la improcedencia, y por eso la carta no es un trámite: es el documento que fija el terreno del pleito.
La consecuencia técnica que más pesa es que la empresa queda atada a lo que escribió: en juicio no puede sostener el despido sobre hechos que la carta no recoge. De ahí que una redacción vaga perjudique a quien la firma, no a quien la recibe.
Aplicación práctica
Al recibirla, lo primero es fijar la fecha, porque desde ella corre el plazo para demandar. Firmar el acuse no es aceptar el despido —conviene anotar «recibí» y la fecha—, y negarse a firmar tampoco lo impide: la empresa lo hará constar por otra vía y el plazo correrá igual.
Lo segundo es conservar el documento tal y como llegó, con su sobre, su correo o su acuse. La imprecisión de los hechos es un argumento de defensa, y para sostenerlo hace falta el texto exacto, no un recuerdo de lo que decía.
Contexto legal en España
La carta pertenece al régimen de la extinción del contrato en la legislación laboral, que es donde se establecen sus requisitos formales y las consecuencias de incumplirlos.
Desde ahí enlaza con el proceso: la calificación del despido —procedente, improcedente o nulo— se decide en la jurisdicción social, y la carta es el punto de partida sobre el que se discute.
Normas clave a tener en cuenta
Qué no es / diferencias clave
- Finiquito
- El finiquito es el documento de liquidación de lo devengado y pendiente de pago. No sustituye a la carta de despido ni implica por sí mismo conformidad con la extinción si se firma con la salvedad «no conforme».
- Baja voluntaria
- En la baja voluntaria es el trabajador quien extingue el contrato, sin derecho a indemnización ni, por regla general, a prestación por desempleo. En el despido la iniciativa es de la empresa.
- Fin de contrato temporal
- La extinción por llegada del término pactado no es un despido, aunque puede impugnarse si se considera que el contrato temporal estaba en fraude de ley.
Términos relacionados
Qué debe contener
La carta no es un formalismo: delimita el terreno del pleito. La empresa solo podrá defender en juicio los hechos que haya expresado en ella, de modo que una carta genérica o imprecisa deja a la empresa sin margen para probar la causa.
- Los hechos concretos que motivan el despido, con detalle suficiente para poder rebatirlos
- La fecha en que el despido produce efectos
- En el despido objetivo, la causa legal invocada, la puesta a disposición, al entregar la carta, de una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades —salvo que una causa económica lo impida y así se haga constar— y un preaviso de quince días (art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores)
- La firma de la empresa y la constancia de su entrega al trabajador. Si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la empresa debe tramitar antes un expediente contradictorio; si estás afiliado a un sindicato y le consta, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales; y el convenio puede añadir otras exigencias (art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores)
Qué hacer al recibirla
Lo primero es fijar la fecha, porque el plazo para impugnar es de caducidad y muy breve: se cuenta en días hábiles —y en despido agosto y los días del 24 de diciembre al 6 de enero sí lo son— y, agotado, la acción se pierde de forma definitiva por mucha razón de fondo que se tenga.
Firmar la recepción no implica aceptar el despido, pero conviene hacer constar junto a la firma la expresión «no conforme». Distinto es el recibo del finiquito: firmarlo sin esa salvedad puede interpretarse como aceptación de la extinción y complicar la reclamación posterior.
- Anota la fecha exacta de entrega: de ahí arranca el plazo
- Firma la recepción añadiendo «no conforme»
- No firmes el finiquito sin salvedad si no estás de acuerdo
- Conserva la carta, el contrato, las nóminas y el convenio aplicable
- Consulta con un abogado cuanto antes, idealmente el mismo día
Calificación del despido
Impugnada la carta, el despido puede declararse procedente, si la empresa acredita la causa alegada y ha cumplido los requisitos formales; improcedente, si no lo consigue, en cuyo caso la empresa elige entre readmitir o indemnizar con treinta y tres días de salario por año de servicio y un máximo de veinticuatro mensualidades —con un cálculo más favorable para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012—, salvo que el despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso la opción es suya (art. 56 y disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores); o nulo, cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, en cuyo caso la readmisión es obligatoria.
Antes de demandar
En el orden social hay que presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente antes de acudir al juzgado. Ese trámite es obligatorio en la mayoría de los casos y afecta al cómputo del plazo, que queda suspendido desde su presentación hasta el día siguiente al intento de conciliación o, si no llega a celebrarse, como máximo quince días hábiles (art. 65.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
Dato de autoridad
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que «El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos», sin perjuicio de otras exigencias que añada el convenio colectivo aplicable.
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Preguntas frecuentes sobre carta de despido
¿Qué plazo tengo para impugnar un despido?
El plazo es de veinte días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Se cuentan solo días hábiles, de modo que no computan sábados, domingos ni festivos, y la presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o, si no llega a celebrarse, a los quince días hábiles de presentarla (art. 65.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Ojo: en despido, el mes de agosto y los días del 24 de diciembre al 6 de enero sí son hábiles (art. 43.4 de la misma ley). Es un plazo de caducidad: agotado, la acción se pierde definitivamente.
¿Debo firmar la carta de despido?
Puedes firmar únicamente la recepción, haciendo constar «no conforme» junto a tu firma. Eso acredita que se te entregó sin que suponga aceptación. Negarse a firmar no impide que el despido surta efecto, porque la empresa puede acreditar la entrega por otros medios, y en cambio te deja sin constancia de la fecha, que es lo que más importa.
¿Qué pasa si la carta no explica bien los motivos?
Es un defecto relevante a favor del trabajador. La empresa queda vinculada a los hechos expresados en la carta y no puede alegar en juicio otros distintos, de modo que una carta vaga o genérica dificulta que pueda acreditar la causa y puede conducir a la declaración de improcedencia.
¿Puedo cobrar el paro si impugno el despido?
La impugnación no impide solicitar la prestación por desempleo si se reúnen los requisitos. Conviene tramitarla dentro del plazo previsto sin esperar al resultado del pleito, y consultar con el abogado cómo afecta a la prestación una eventual readmisión o el abono de salarios de tramitación.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.