Qué hacer si te despiden: guía práctica paso a paso

1Revisa la carta de despido y no firmes el finiquito sin entenderlo

Actualizado el 15 de septiembre de 2026. Los plazos y cuantías de esta guía se revisan cuando cambia la norma que los fija; conviene comprobar la fecha de actualización antes de aplicar cualquier plazo a un caso real.

Lo primero es leer con calma la carta de despido: debe indicar los hechos que lo motivan y la fecha en que surte efectos, y su ausencia o imprecisión puede ser, por sí sola, un motivo para que el despido se declare improcedente.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores es claro en esto: «el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos». Si la carta no dice qué hiciste ni cuándo se acaba el contrato, guarda una copia tal cual y no la firmes dando conformidad a su contenido —puedes firmar solo el «recibí», que acredita la entrega, no que aceptas los motivos.

Ese artículo 55.1 es el del despido disciplinario, el que se funda en un incumplimiento tuyo. Si la carta habla de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el que manda es otro y exige más cosas: el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, para el despido objetivo. Ahí la empresa debe cumplir tres requisitos a la vez: «comunicación escrita al trabajador expresando la causa»; poner a tu disposición «simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita» una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de doce mensualidades; y concederte un preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.

Dos apuntes que conviene tener a mano si te despiden por esta vía. El primero: hay una excepción tasada a la entrega simultánea del dinero —si la causa es económica del artículo 52.c) y la empresa no puede pagarla, puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la comunicación escrita, «sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva»—; fuera de ese supuesto, la indemnización va con la carta. El segundo, que casi nadie reclama: durante el preaviso tienes derecho, sin perder retribución, a «una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo». Y el plazo para pelearlo es el mismo del paso siguiente: el artículo 53.3 dice que contra la decisión extintiva «podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario».

Junto a la carta suele entregarse el finiquito, el documento que liquida las cantidades pendientes. Firmarlo sin reservas puede interpretarse como que aceptas la extinción y el saldo económico, aunque no renuncia a derechos irrenunciables. Si tienes dudas sobre si el despido es correcto, lo prudente es firmar con la mención «no conforme» o «recibí, no conforme», y guardar copia de todo antes de decidir el siguiente paso.

2Cuenta los días: tienes 20 días hábiles, no naturales, para reaccionar

El plazo para impugnar un despido es de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe por gestiones informales y, si se agota, se pierde el derecho a reclamar, sin excepciones por desconocimiento.

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores es explícito en los dos puntos: «el ejercicio de la acción contra el despido... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos» — cuenta de lunes a viernes, no como un mes natural.

El día de inicio del cómputo es el siguiente al de la fecha de efectos del despido que consta en la carta, no el día en que la recibiste ni el día en que decides actuar. Por eso el paso 1 —revisar bien esa fecha— condiciona todo lo demás: contar mal el plazo de partida es una de las formas más frecuentes de perder el derecho a reclamar sin darse cuenta.

Y una cosa que conviene saber ya, porque frena a mucha gente sin motivo: pedir el paro no te impide impugnar, ni impugnar te impide cobrarlo. El artículo 268 de la Ley General de la Seguridad Social dice que la decisión del empresario de extinguir la relación laboral «se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo». Es decir: no hace falta demandar para cobrar la prestación, ni esperar al resultado del pleito. Solicita el paro en cuanto puedas y, en paralelo, cuenta tus veinte días. Si más adelante el despido se declara nulo y te readmiten con efectos retroactivos, la regularización de lo cobrado se hace entre la empresa y la Seguridad Social, no a tu costa.

3Antes de demandar: la conciliación previa es obligatoria, y presentarla congela el plazo

En España no se puede demandar directamente por despido: la ley exige intentar antes un acuerdo. El artículo 63 de la Ley 36/2011 lo dice así: «será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo correspondiente» — el organismo que en cada comunidad autónoma gestiona estos actos (en Madrid se llama SMAC; otras comunidades usan siglas distintas, como UMAC o CMAC, para el mismo trámite).

Esta gestión, lejos de restar tiempo, lo protege: el artículo 65.1 de la misma ley establece que «la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación... suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación», reanudándose el cómputo al día siguiente de la conciliación, o a los quince días hábiles si no llega a celebrarse. Presentar la papeleta a tiempo detiene el reloj mientras se intenta el acuerdo.

Si en la conciliación se llega a un acuerdo, ese acuerdo tiene fuerza ejecutiva y ahí termina el proceso. Si no hay acuerdo, o la empresa no comparece, se expide una certificación que habilita para presentar la demanda: es el requisito que abre la puerta al siguiente paso, no un trámite que se pueda saltar.

4Si no hay acuerdo: la demanda ante el Juzgado de lo Social

Agotada la conciliación sin acuerdo, el paso siguiente es presentar la demanda por despido. El artículo 6.1 de la Ley 36/2011 atribuye esta competencia a los Juzgados de lo Social, que conocen «en única instancia» de estos procesos.

El plazo para presentarla es el mismo de veinte días hábiles del paso 2, con el tiempo que quedaba congelado durante la conciliación. El juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo, con consecuencias muy distintas para cada calificación —desde la readmisión obligatoria hasta la indemnización tasada por ley—, por lo que conviene llegar a esta fase con asesoramiento, no de forma improvisada.

Si el juez declara el despido improcedente, la cifra la fija el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores: una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Y aquí está lo que más gente cree al revés: la elección no es tuya. El precepto dice que «el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización». Ganar el pleito no significa elegir entre volver o cobrar: eso lo decide la empresa. Si no opta en ese plazo, el apartado 3 lo resuelve a tu favor: «se entiende que procede la primera», es decir, la readmisión. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 existe además un régimen transitorio de cálculo que conviene revisar con tu abogado.

Los salarios de tramitación —lo dejado de cobrar desde el despido hasta la sentencia— no vienen con toda sentencia favorable: el artículo 56.2 los reconoce cuando se opta por la readmisión. Si la empresa elige indemnizar, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo y esos salarios no se devengan. Hay una excepción que conviene conocer si te afecta: cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es suya, la readmisión que elija es obligada, y tiene derecho a los salarios de tramitación tanto si opta por readmisión como por indemnización (artículo 56.4).

5Cuándo un despido es nulo (y por qué la baja médica no funciona como se cree)

El paso anterior explica qué pasa si el despido se declara improcedente. Falta la tercera calificación, que es la menos conocida y la que más cambia el resultado: la nulidad. Su efecto no es más dinero, es otro distinto: el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el despido nulo «tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir». Es volver al puesto, y aquí la empresa no puede elegir indemnizar en su lugar.

Hay un grupo de situaciones en las que la nulidad opera sola, sin necesidad de demostrar ninguna intención de la empresa. Las enumera el artículo 55.5: los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, el permiso parental, y las enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo; quienes hayan solicitado o estén disfrutando los permisos del artículo 37, las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 o la excedencia por cuidado del artículo 46.3; las víctimas de violencia de género o de violencia sexual; y quienes se hayan reincorporado al trabajo si no han pasado más de doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento.

Esa protección es fuerte, pero no es un blindaje absoluto y conviene decirlo para no crear una expectativa falsa: el propio precepto añade que lo anterior se aplica «salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados». Si la empresa acredita una causa real y ajena a esas circunstancias, el despido puede declararse procedente.

Y ahora la situación que más confusión genera: estar de baja médica. La incapacidad temporal común no figura en esa lista, de modo que una baja, por sí sola, no convierte el despido en nulo de forma automática. Pero de ahí no se sigue que estar de baja te deje sin protección, que es justo la conclusión equivocada. El artículo 55.5 empieza declarando nulo el despido «que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley», y esa remisión tiene nombre: la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que prohíbe expresamente discriminar por «enfermedad o condición de salud» (art. 2.1). Dicho en claro: si te despiden porque estás enfermo, ese despido es nulo. Lo que cambia respecto de los supuestos anteriores no es si estás protegido, sino quién prueba qué: aquí hay que acreditar que la enfermedad fue el motivo real, mientras que en los casos de la lista la nulidad no exige demostrar la intención de nadie.

Un detalle que casi nunca se cuenta y que evita cantar victoria antes de tiempo. Si el despido falló en la forma —la carta no expresa los hechos, falta la fecha de efectos, no se abrió el expediente contradictorio cuando era obligatorio—, la empresa puede volver a despedir bien dentro de los veinte días siguientes al primer despido, poniendo a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y manteniéndolo de alta en la Seguridad Social (art. 55.2). Ganar por un defecto de forma no siempre cierra el asunto.

Todo lo anterior es el régimen del despido disciplinario, el del artículo 55. El despido objetivo del artículo 53 —causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud o falta de adaptación— tiene el suyo propio, con requisitos y consecuencias distintos. No se pueden extrapolar las reglas de uno al otro: es un error frecuente y lleva a pedir en la demanda algo que no corresponde. En ambos casos rige el mismo plazo de veinte días hábiles del paso 2, y es de caducidad.

Cuándo pedir ayuda profesional

Nada de lo anterior sustituye el análisis de un caso concreto: la calificación de un despido depende de hechos, plazos y documentos que varían mucho de una situación a otra, y un error de cómputo o de forma en la demanda puede costar el derecho entero. Si te encuentras en cualquiera de los pasos anteriores, conviene consultar con un abogado especialista en Derecho laboral antes de firmar, de dejar pasar el plazo o de presentar la demanda por tu cuenta.

Preguntas frecuentes

Fuentes

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (arts. 55.1 y 59.3) (se abre en una pestaña nueva)
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (arts. 6.1, 63 y 65.1) (se abre en una pestaña nueva)