Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Cuándo un despido es nulo y por qué obliga siempre a readmitir
Resumen rápido: El despido nulo es aquel que tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, vulnera derechos fundamentales, o se produce en determinados periodos especialmente protegidos -como el embarazo o la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de hijos-; su efecto es la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, sin que el empresario pueda optar por indemnizar en su lugar.
Definición flash: Despido nulo: por discriminación o violación de derechos fundamentales. Obliga a readmitir de inmediato con abono de salarios, sin opción a indemnizar.
Etiqueta lingüística
«Nulo» expresa aquí la máxima sanción posible dentro de la calificación del despido: no es que la extinción sea defectuosa -como la improcedente-, es que se considera que nunca debió producir efectos, precisamente por atacar derechos que el ordenamiento protege por encima del poder de dirección del empresario.
Definición técnica
En sentido técnico, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. El propio apartado añade supuestos objetivos de nulidad, entre ellos el despido durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, el de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, y el de quienes hayan solicitado o estén disfrutando de determinados permisos, adaptaciones de jornada o la excedencia por cuidado de familiares -salvo que se declare la procedencia del despido por motivos ajenos a esas causas-.
Aplicación práctica
En la práctica, la nulidad protege especialmente situaciones donde el trabajador es particularmente vulnerable frente a una posible represalia: maternidad, cuidado familiar, o el ejercicio de derechos laborales básicos. El artículo 55.6 fija el efecto: la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir. A diferencia del despido improcedente, aquí el empresario no tiene opción de sustituir la readmisión por una indemnización: la readmisión es obligatoria. La protección por embarazo o permisos opera con carácter objetivo -no hace falta probar intención discriminatoria-, salvo que el empresario acredite que el despido responde a motivos ajenos por completo a esas circunstancias.
Contexto legal en España
El despido nulo se regula en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. El apartado 5 define sus causas -discriminación, violación de derechos fundamentales, y los supuestos objetivos de protección por embarazo, nacimiento y cuidado familiar-, y el apartado 6 fija su efecto: la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
Normas clave a tener en cuenta
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.3 (calificación del despido: procedente, improcedente o nulo)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.5 (causas del despido nulo, incl. protección objetiva por embarazo)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 55.6 (efecto: readmisión inmediata con abono de salarios)
- Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 108 (Calificación del despido por la sentencia)
Qué no es / diferencias clave
- Despido improcedente
- El improcedente permite al empresario optar entre readmitir o indemnizar. El nulo no deja esa opción: la readmisión es siempre obligatoria.
- Despido procedente
- El procedente convalida la extinción del contrato sin indemnización. El nulo es justo lo contrario: el despido se considera que nunca debió producir efecto, y obliga a readmitir con abono de salarios.
- Despido discriminatorio (Argentina)
- En Argentina no existe una categoría general de «despido nulo» equiparable: el régimen laboral permite en general despedir sin causa pagando una indemnización tasada, pero la jurisprudencia (a partir del caso «Álvarez», CSJN, 2010, con apoyo en la Ley 23.592) reconoce que el despido motivado por discriminación puede declararse nulo y dar derecho a la reinstalación del trabajador, con un fundamento distinto del régimen español del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Esta ficha describe el despido nulo en el Derecho español.
Términos relacionados
La idea
De las tres calificaciones posibles del despido disciplinario, la nulidad es la más grave para el empresario: no se trata de que el despido esté mal hecho o insuficientemente justificado, sino de que ataca derechos que la ley protege por encima de cualquier justificación empresarial. Por eso su efecto no admite alternativas: hay que readmitir.
Las dos vías hacia la nulidad
El artículo 55.5 ET distingue, en realidad, dos tipos de causas:
- Causas subjetivas: móvil discriminatorio prohibido por la Constitución o la ley, o violación de derechos fundamentales y libertades públicas
- Causas objetivas: despido durante periodos especialmente protegidos -embarazo, suspensión por nacimiento o cuidado, ciertos permisos y excedencias-, sin necesidad de probar intención discriminatoria
Qué efecto tiene
El artículo 55.6 ET es categórico: el despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. A diferencia de la improcedencia, el empresario no puede optar por indemnizar en lugar de readmitir.
La salida del empresario en los supuestos objetivos
En los casos de protección objetiva -embarazo, permisos, excedencia por cuidado-, la nulidad no es automática si el empresario logra acreditar que el despido responde a motivos completamente ajenos a esas circunstancias. Si lo consigue, el despido no será nulo por esa causa concreta, sin perjuicio de que pueda calificarse de procedente o improcedente según el resto de elementos del caso.
Dato de autoridad
El matiz que marca la diferencia real con la improcedencia: en el despido nulo por embarazo o por disfrute de determinados permisos, la protección es objetiva. No hace falta demostrar que el empresario actuó con intención discriminatoria: basta con que el despido se produzca dentro del periodo protegido. La única salida para el empresario es acreditar que el despido responde a motivos completamente ajenos al embarazo o al ejercicio de esos derechos -y, si lo consigue, el despido no será nulo por esa causa, aunque podrá seguir siendo procedente o improcedente según el resto de circunstancias-.
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Preguntas frecuentes sobre despido nulo
¿Cuándo es nulo un despido?
Cuando tiene por móvil una causa de discriminación prohibida, viola derechos fundamentales, o se produce durante periodos especialmente protegidos -embarazo, suspensión por nacimiento o cuidado, ciertos permisos y excedencias-, salvo que el empresario acredite que responde a motivos completamente ajenos a esas circunstancias.
¿Qué efecto tiene un despido nulo?
La readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El empresario no puede optar por indemnizar en lugar de readmitir.
¿Hay que probar que el empresario actuó con intención discriminatoria?
No en los supuestos objetivos -como el embarazo o determinados permisos-: basta con que el despido se produzca dentro del periodo protegido. La carga recae en el empresario, que tendría que acreditar motivos ajenos a esas causas para evitar la nulidad.
¿La empresa puede indemnizar en vez de readmitir si el despido es nulo?
No. A diferencia del despido improcedente, en el nulo la readmisión es obligatoria: la ley no ofrece esa alternativa al empresario.
¿Un despido durante el embarazo es siempre nulo?
Con carácter general sí, salvo que el empresario acredite que el despido se debe a motivos completamente ajenos al embarazo. Si lo prueba, el despido podrá seguir calificándose de procedente o improcedente, pero no será nulo por esa causa.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.