Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).El único cauce legal para ceder personal, con autorización previa y derechos equiparados
Resumen rápido: La empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Es el único cauce por el que puede cederse personal a otra empresa, y requiere autorización administrativa previa. La relación se articula mediante un contrato de puesta a disposición entre ambas empresas, quedando la persona cedida sometida al poder de dirección de la usuaria.
Definición flash: Única vía legal para ceder personal a otra empresa: contrata a la persona, la cede a la usuaria y necesita autorización administrativa previa.
Etiqueta lingüística
Se abrevia ETT, y la ley obliga a que esas siglas o la expresión completa figuren en la denominación de la empresa. Se distinguen tres sujetos: la ETT que contrata, la empresa usuaria que recibe la prestación y dirige el trabajo, y la persona puesta a disposición. En Argentina esta figura se denomina «empresa de servicios eventuales» (Ley Nacional de Empleo 24.013), y en Colombia, «empresa de servicios temporales» o EST (Ley 50 de 1990). Esta ficha describe el régimen de Derecho español.
Definición técnica
La autorización administrativa es previa, única, con eficacia en todo el territorio nacional y sin límite de duración, y exige acreditar estructura organizativa suficiente, dedicación exclusiva a la actividad, estar al corriente con Hacienda y la Seguridad Social, garantizar las obligaciones salariales e indemnizatorias, no haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones e incluir «empresa de trabajo temporal» o «ETT» en su denominación.
El contrato de puesta a disposición solo cabe en los mismos supuestos en que la usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada. La ley excluye cuatro casos: sustituir a personas en huelga en la usuaria; trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y la salud; cubrir puestos amortizados en los doce meses anteriores por despido improcedente o por las causas de los artículos 50, 51 y 52.c) del Estatuto, salvo fuerza mayor; y ceder personal a otras ETT.
Aplicación práctica
El derecho central es la equiparación: durante la prestación en la usuaria se aplican las condiciones esenciales de trabajo y empleo que corresponderían de haber sido contratada directamente por ella para el mismo puesto —remuneración, jornada, horas extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos—, y la usuaria debe consignar esas retribuciones en el contrato de puesta a disposición. Al terminar un contrato de duración determinada corresponde además una indemnización equivalente a la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio.
El reparto de responsabilidades es lo que más se consulta. Las obligaciones salariales y de Seguridad Social son de la ETT, que además debe destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a formación y garantizar la formación preventiva previa. La empresa usuaria responde de la seguridad y salud y del recargo de prestaciones, y responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social; esa responsabilidad pasa a ser solidaria cuando el contrato de puesta a disposición se celebró incumpliendo los supuestos de utilización o las exclusiones legales.
Contexto legal en España
El régimen está en la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, artículo 1: el artículo 1 define la figura, el artículo 2 la autorización, el artículo 6 el contrato de puesta a disposición, el artículo 8 las exclusiones, el artículo 11 los derechos y el artículo 16 las obligaciones de la usuaria. Se completa con el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 43, que reserva a estas empresas la cesión lícita.
Normas clave a tener en cuenta
- Ley 14/1994, art. 8 (exclusiones del contrato de puesta a disposición)
- Ley 14/1994, art. 11 (derechos de las personas cedidas)
- Ley 14/1994, art. 16 (obligaciones y responsabilidad de la empresa usuaria)
- Ley 14/1994, art. 1 (concepto de empresa de trabajo temporal)
- Ley 14/1994, art. 2 (autorización administrativa)
- Ley 14/1994, art. 6 (contrato de puesta a disposición: supuestos de utilización)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 43 (cesión de trabajadores: reserva a las ETT autorizadas)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 50 (extinción por voluntad del trabajador)
Qué no es / diferencias clave
- Cesión ilegal de trabajadores
- Ceder personal fuera del cauce de una ETT autorizada es cesión ilegal, con responsabilidad solidaria y derecho a la fijeza. La ETT autorizada es precisamente la excepción que hace lícita la cesión.
- Contrata o subcontrata
- En la contrata, la empresa contratista organiza y dirige a su personal para ejecutar una obra o servicio. En la puesta a disposición, quien dirige el trabajo es la empresa usuaria.
- Agencia de colocación
- La agencia intermedia para que otra empresa contrate directamente. La ETT contrata ella misma y cede. Una ETT puede actuar además como agencia, pero debe informar expresamente en qué condición actúa en cada caso.
Términos relacionados
Dato de autoridad
El artículo 11.1 de la Ley 14/1994, artículo 11 reconoce a las personas cedidas el derecho «a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto», incluidas la remuneración, la jornada, los descansos, las vacaciones y los festivos.
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Preguntas frecuentes sobre empresa de trabajo temporal
¿Puede una ETT cubrir una huelga?
No. El artículo 8.a) de la Ley 14/1994 prohíbe celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a personas en huelga en la empresa usuaria. Es una de las cuatro exclusiones legales, junto a los trabajos especialmente peligrosos, los puestos amortizados en los doce meses anteriores y la cesión a otras ETT.
¿Se cobra lo mismo que la plantilla de la empresa usuaria?
Durante la prestación se aplican las condiciones esenciales de trabajo y empleo del puesto en la empresa usuaria, incluida la remuneración fijada en su convenio para ese puesto, con la parte proporcional de descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
¿Hay indemnización al terminar?
En los contratos de duración determinada corresponde una indemnización equivalente a la parte proporcional de doce días de salario por año de servicio, o la que establezca la normativa específica aplicable. Puede prorratearse durante la vigencia del contrato.
¿Quién responde si la ETT no paga?
Las obligaciones salariales y de Seguridad Social corresponden a la ETT. La empresa usuaria responde subsidiariamente de ellas y de la indemnización por extinción, y su responsabilidad es solidaria si el contrato de puesta a disposición se celebró incumpliendo los supuestos de utilización o las exclusiones legales.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.