Artículo 40. Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo.
Vigente a fecha 2026-10-08
Aplicable en España — Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social TRLGDPD (BOE-A-2013-12632).
1. Para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
2. Las empresas están obligadas a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad, a sus cónyuges o sus parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
Qué regula
El art. 40 contiene el deber de adaptación del puesto de trabajo. Su apartado 1 aclara que el principio de igualdad de trato no impide mantener o adoptar medidas específicas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por razón de discapacidad. El apartado 2 impone la obligación concreta. Desde el 23 de octubre de 2026, por el art. 1.24 de la Ley 4/2026, ese apartado 2 cambia en dos cosas, y la segunda es de fondo.
Cómo se aplica en la práctica
La primera es de sujeto: donde decía «los empresarios» dice ahora «las empresas». La segunda amplía el círculo de personas protegidas, y es la novedad que conviene conocer: la adaptación del puesto y la accesibilidad de la empresa deben permitir acceder al empleo, desempeñar el trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación no solo a las personas con discapacidad, sino también a sus cónyuges o parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado. Es decir, la persona cuidadora pasa a ser titular de la adaptación. Se mantiene el límite de la carga excesiva y, con él, los criterios para apreciarla: si queda paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas, los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen, y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
Errores frecuentes
Invocar la carga excesiva sin entrar en sus criterios: el artículo no deja la apreciación al criterio libre de la empresa, sino que obliga a valorar primero si las ayudas públicas la palían y a ponderar el tamaño y el volumen de negocios. Y, a partir de la reforma, denegar la adaptación a quien la pide por su labor de cuidado: la redacción vigente le reconoce expresamente esa posición a cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que cuiden.
¿Puede pedir la adaptación del puesto quien cuida a una persona con discapacidad?
Sí, desde el 23 de octubre de 2026. El art. 40.2 obliga a las empresas a adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto y de accesibilidad para permitir acceder al empleo, desempeñar el trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación a las personas con discapacidad y también a sus cónyuges o parejas de hecho y a sus familiares hasta el segundo grado por consanguinidad que realicen labores de cuidado. En la redacción anterior solo se mencionaba a las personas con discapacidad.
¿Qué es una carga excesiva y quién decide si lo es?
Es el límite del deber de adaptación, y el artículo fija cómo se aprecia: hay que tener en cuenta si la carga queda paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa.
¿Las medidas específicas para personas con discapacidad son discriminatorias para el resto?
No. El art. 40.1 dice expresamente que, para garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de discapacidad.
¿A qué alcanza la adaptación: solo al acceso al empleo?
No. El artículo la refiere a acceder al empleo, desempeñar el trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, y la extiende también a la accesibilidad de la empresa, no solo al puesto concreto.
Información general con fines divulgativos. El texto vigente se coteja de forma mecánica con el texto consolidado del BOE (se abre en una pestaña nueva); no sustituye al asesoramiento de un abogado sobre tu caso concreto.