Artículo 42. Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Vigente a fecha 2026-08-24
Última reforma: 2 de abril de 2022
Aplicable en España — Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social TRLGDPD (BOE-A-2013-12632).
1. Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
2. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia.
Este artículo ha tenido 2 redacciones desde su publicación y el texto de arriba es el vigente desde el 2 de abril de 2022. Si has leído otra versión —en un blog, en un modelo antiguo o en una sentencia— aquí puedes ver desde cuándo dejó de aplicarse.
- 2 de abril de 2022Ley 6/2022, de 31 de marzo (se abre en una pestaña nueva)Vigente
- 4 de diciembre de 2013Redacción original de la norma
Historial extraído del texto consolidado del BOE (BOE-A-2013-12632); cada fecha es la de entrada en vigor de esa redacción, no la de publicación de la norma que la dio.
Qué regula
El art. 42 impone la cuota de reserva: las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo se hace sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación, e incluye a los trabajadores con discapacidad puestos a disposición mediante empresas de trabajo temporal. Cabe la exención total o parcial por acuerdo en negociación colectiva o por opción voluntaria comunicada a la autoridad laboral, siempre que se apliquen las medidas alternativas reglamentarias. El apartado 2 prevé un cupo de reserva en las ofertas de empleo público.
Cómo se aplica en la práctica
El cómputo sobre plantilla total, y no por centro, es lo que impide eludir la obligación fragmentando la empresa. Las medidas alternativas —contratos con centros especiales de empleo o con autónomos con discapacidad, donaciones a fundaciones, entre otras— solo son válidas si se cumplen los requisitos reglamentarios y media la declaración de excepcionalidad cuando procede.
Errores frecuentes
Aplicar las medidas alternativas como si fueran de libre elección. Son subsidiarias y condicionadas: presuponen la exención por convenio o por opción voluntaria debidamente comunicada a la autoridad laboral.
Revisado por Eugenia de Araujo González.
¿Qué empresas están obligadas a contratar personas con discapacidad?
Las públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores, que deben tener al menos un 2 por 100 de trabajadores con discapacidad sobre la plantilla total (art. 42.1).
¿Se puede cumplir la cuota de otra forma?
Solo con exención total o parcial por acuerdo de negociación colectiva o por opción voluntaria comunicada a la autoridad laboral, y siempre aplicando las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente (art. 42.1).
Información general con fines divulgativos. El texto vigente se coteja de forma mecánica con el texto consolidado del BOE (se abre en una pestaña nueva); no sustituye al asesoramiento de un abogado sobre tu caso concreto.