Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Duración máxima, cuándo el pacto es nulo y qué derechos se mantienen mientras dura
Resumen rápido: El periodo de prueba es el tiempo inicial del contrato, pactado por escrito, durante el cual cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral sin alegar causa ni preaviso. Lo regula el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: su duración la fijan los convenios y, en su defecto, no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para el resto, y de tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores.
Definición flash: Fase inicial del contrato en la que ambas partes pueden desistir sin causa: seis meses para técnicos titulados y dos para el resto.
Etiqueta lingüística
Locución del Derecho del trabajo. Se escribe indistintamente «periodo» o «período». Conviene no llamarlo «contrato de prueba»: no es una modalidad contractual, sino un pacto que se incorpora al contrato y solo produce efectos durante el tiempo fijado.
Definición técnica
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se concierte por escrito y respete los límites de duración del convenio colectivo aplicable. En defecto de pacto en convenio rigen los topes legales: seis meses para los técnicos titulados, dos meses para los demás trabajadores y tres meses para quienes no sean técnicos titulados en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.
El pacto es nulo cuando la persona trabajadora ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante la prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, salvo los derivados de la resolución del contrato, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes. La resolución a instancia de la empresa es nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, o de maternidad, salvo que concurran motivos ajenos al embarazo o la maternidad.
Aplicación práctica
Superado el periodo sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad. Una cautela poco conocida: las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba solo si existe acuerdo entre ambas partes; no se interrumpe de forma automática.
El desistimiento empresarial durante la prueba no es un despido y no exige causa, pero eso no lo convierte en inmune: si responde a un motivo discriminatorio o vulnera derechos fundamentales, puede impugnarse. Ante una resolución que se sospeche vinculada al embarazo, a una baja médica o a una represalia, conviene reunir la documentación y consultar con rapidez, porque los plazos en materia laboral son breves.
Contexto legal en España
El periodo de prueba se regula en el artículo 14 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, artículo 14), en la redacción dada a sus apartados 2 y 3 por el Real Decreto-ley 6/2019 y por la Ley 4/2023. Los convenios colectivos pueden fijar duraciones distintas dentro del marco legal, y el artículo 15 regula la duración del contrato, a la que se remite el límite de un mes para los temporales cortos.
Normas clave a tener en cuenta
Qué no es / diferencias clave
- Contrato temporal
- El periodo de prueba es un pacto dentro de cualquier contrato, temporal o indefinido, no una modalidad de contratación. Un contrato indefinido con periodo de prueba sigue siendo indefinido desde el primer día.
- Desistimiento durante la prueba y despido
- El desistimiento no exige causa ni preaviso y no sigue el procedimiento del despido. Ahora bien, si encubre una decisión discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, puede ser impugnado ante la jurisdicción social.
- Formación en la empresa
- El periodo de prueba no es un tiempo de formación no retribuido: durante él se trabaja con los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, incluida la retribución y el alta en la Seguridad Social.
Términos relacionados
Dato de autoridad
El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 14 establece que, en defecto de pacto en convenio, «la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores», y declara nulo el pacto cuando la persona trabajadora «haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación».
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Preguntas frecuentes sobre periodo de prueba
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
Lo que fije el convenio colectivo. En su defecto, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores marca seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto; en empresas de menos de veinticinco trabajadores, tres meses para quienes no sean técnicos titulados. En contratos temporales de hasta seis meses, un mes salvo que el convenio disponga otra cosa.
¿Puede la empresa poner periodo de prueba si ya trabajé allí?
No para las mismas funciones. El artículo 14.1 declara nulo el pacto cuando la persona trabajadora ya desempeñó esas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
¿Una baja médica interrumpe el periodo de prueba?
Solo si ambas partes lo acuerdan. El artículo 14.3 prevé que la incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, la guarda, el acogimiento, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género interrumpen el cómputo siempre que exista acuerdo entre las partes; no opera de forma automática.
¿Hay indemnización si no se supera la prueba?
El desistimiento durante el periodo de prueba no genera la indemnización propia del despido, porque no lo es. Cuestión distinta es que la decisión encubra una causa discriminatoria o vulnere derechos fundamentales: en ese caso puede impugnarse y las consecuencias dependerán de lo que declare la sentencia.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.