Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Ocho semanas para cuidar de un hijo hasta que cumpla ocho años: derecho individual, no transferible, y hoy sin prestación que lo pague
Resumen rápido: El permiso parental es el derecho a ausentarse del trabajo hasta ocho semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, y puede ejercerse hasta que el menor cumpla ocho años. Lo regula el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, incorporado al trasponer la normativa europea de conciliación.
Definición flash: Permiso de hasta ocho semanas para el cuidado de un hijo menor de ocho años; es un derecho individual de cada progenitor y no se puede transferir.
Etiqueta lingüística
Locución del Derecho del trabajo, de origen europeo: el adjetivo parental llega del vocabulario comunitario y no del castellano jurídico tradicional, que hablaba de permisos «por cuidado de hijos». Conviene no confundirlo con el permiso por nacimiento, que es otra cosa: aquel suspende el contrato justo tras el parto y lo paga la Seguridad Social; este se ejerce después, a lo largo de ocho años, y en su configuración legal actual no lleva retribución aparejada.
Definición técnica
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho «para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años», y precisa que el permiso «tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente».
Tres reglas gobiernan su ejercicio. Es un derecho individual: el apartado 2 dispone que «Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio», de modo que un progenitor no puede ceder al otro sus semanas. La iniciativa es de la persona trabajadora, a quien corresponde especificar las fechas de inicio y fin o los periodos de disfrute. Y hay preaviso: debe comunicarse a la empresa con diez días de antelación, o la que fijen los convenios colectivos, salvo fuerza mayor.
La empresa puede aplazar el disfrute por razones justificadas de funcionamiento, previa comunicación por escrito y ofreciendo una alternativa, pero no puede negarlo.
Aplicación práctica
La pregunta que llega siempre a la primera consulta es si se cobra. En la configuración legal del artículo 48 bis no hay retribución ni prestación asociada, y por eso su uso real es muy inferior al de otros permisos: quien lo pide asume una pérdida de ingresos, salvo que su convenio colectivo o su empresa lo mejoren, lo cual conviene revisar antes de solicitarlo.
Dos cautelas prácticas. La primera es la acreditación del preaviso: comunicar por escrito y conservar el acuse es lo que evita después una discusión sobre si se avisó a tiempo. La segunda es el aplazamiento: si la empresa lo aplaza, debe hacerlo por escrito y con motivo, y ofrecer una alternativa; un aplazamiento sin más, o repetido hasta vaciar el derecho, es impugnable. Como en todo derecho de conciliación, la reacción empresarial adversa a su ejercicio puede constituir una represalia.
Contexto legal en España
El permiso parental se regula en el artículo 48 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que traspuso la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional. Se relaciona con la suspensión del contrato por nacimiento del artículo 48 y con los permisos y reducciones del artículo 37, y su régimen de disfrute a tiempo parcial se remite a desarrollo reglamentario.
Normas clave a tener en cuenta
Qué no es / diferencias clave
- Suspensión del contrato por nacimiento
- La suspensión por nacimiento son diecinueve semanas inmediatamente ligadas al parto o a la adopción, y la Seguridad Social paga un subsidio. El permiso parental son ocho semanas repartibles hasta los ocho años del menor y sin prestación asociada.
- Excedencia por cuidado de hijos
- La excedencia por cuidado de hijos puede durar años y suspende la relación con reserva del puesto. El permiso parental tiene un techo de ocho semanas y no exige dejar de trabajar de forma prolongada.
- Reducción de jornada
- La reducción de jornada recorta el tiempo de trabajo diario con disminución proporcional del salario, de forma sostenida. El permiso parental es una ausencia por semanas completas o fraccionadas.
Términos relacionados
Dato de autoridad
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce el permiso parental «para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años», con «una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas». Y su apartado 2 añade que «constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio».
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Preguntas frecuentes sobre permiso parental de ocho semanas
¿Cuánto dura el permiso parental?
Hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial en los términos que se establezcan reglamentariamente.
¿Hasta qué edad del hijo se puede pedir?
Hasta que el menor cumpla ocho años, según el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. También cabe respecto del menor acogido por tiempo superior a un año.
¿Se cobra?
La ley no le asocia retribución ni prestación de la Seguridad Social. Conviene revisar el convenio colectivo o los acuerdos de empresa, que pueden mejorarlo.
¿Puedo cederle mis semanas al otro progenitor?
No. Es un derecho individual de cada persona trabajadora y la ley prohíbe expresamente transferir su ejercicio.
¿Puede la empresa negármelo?
Negarlo, no. Puede aplazar el disfrute por razones justificadas de funcionamiento, por escrito y ofreciendo una alternativa. Un aplazamiento sin motivo o repetido hasta vaciar el derecho es impugnable.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.