Abogados de Sucesión Empresarial

En qué consiste

La regla del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores opera por el hecho del cambio de titularidad, sin necesidad de pacto y sin que valga acordar lo contrario entre cedente y cesionario. De ahí que el análisis en una compraventa de empresa empiece por identificar qué se transmite: una empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma.

El mismo artículo regula las obligaciones de información y consulta a los representantes de los trabajadores, y el régimen de responsabilidad entre el empresario cedente y el cesionario por las obligaciones laborales nacidas antes de la transmisión.

Alrededor de esa regla aparecen los demás frentes: si la operación va acompañada de extinciones, entran las causas y el procedimiento del despido colectivo; y si lo que hay detrás es el final de la sociedad, la ley societaria enumera las causas por las que debe disolverse, entre ellas el cese en el ejercicio de la actividad.

Cuándo necesitas un abogado de sucesión empresarial

• Va a comprar o vender una empresa o una unidad productiva y quiere saber qué plantilla asume.
• Le comunican que su empleador cambia y no sabe qué pasa con su antigüedad.
• Discuten si lo transmitido era o no una unidad productiva autónoma.
• Hay deudas laborales o de Seguridad Social anteriores a la transmisión.
• La operación va acompañada de extinciones de contratos.
• Le reclaman como cesionario por obligaciones del anterior titular.

Cómo funciona el proceso

1. Identificar qué se transmite. Empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma: de eso depende que opere la subrogación.
2. Inventario de obligaciones. Derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior titular, incluidos compromisos de pensiones y protección social complementaria.
3. Información y consulta. El artículo 44 impone deberes de información a los representantes de los trabajadores, con su contenido y momento.
4. Reparto de responsabilidad. La ley fija el régimen de responsabilidad entre cedente y cesionario por las obligaciones anteriores a la transmisión.
5. Extinciones, si las hay. Si la operación conlleva despidos, se aplican las causas y el procedimiento del despido colectivo, que tiene régimen propio.

Plazos

La subrogación no depende de un plazo: opera por el hecho del cambio de titularidad, y ese es justo el punto que se olvida al negociar. Lo que sí tiene plazos y trámites es todo lo que la rodea: la información y consulta a los representantes de los trabajadores, con su momento; el procedimiento del despido colectivo, si la operación va acompañada de extinciones; y las reclamaciones por deudas anteriores, que se rigen por sus propias reglas de prescripción. Ninguna de estas reglas sustituye al examen de la operación concreta.

Costes orientativos

El grueso del gasto va al análisis previo, y ahí está bien puesto. Revisar plantilla, contratos, convenio aplicable, deudas de Seguridad Social y contingencias pendientes se factura por proyecto y depende del tamaño de lo que se compra. Es lo que evita el coste que de verdad duele en esta materia: la subrogación opera por el hecho del cambio de titularidad, de modo que lo que no se detecte antes se hereda después, y no hay pacto entre las partes que lo impida frente a los trabajadores. Por eso conviene presupuestar también la parte laboral del análisis y no sólo la mercantil. Y si la operación llega a discutirse en el orden social, se trata ya de un procedimiento aparte, con su propio coste y sin procurador preceptivo.

Los importes son orientativos y varían según el caso, la complejidad y el despacho. No constituyen una tarifa ni una oferta.

Documentación necesaria

• Contrato de compraventa o de transmisión, con sus anexos e inventario de lo transmitido
• Relación nominal de la plantilla, con antigüedad, categoría, jornada y tipo de contrato
• Convenios colectivos aplicables antes y después de la transmisión
• Certificados de estar al corriente con la Seguridad Social y con Hacienda
• Documentación de la comunicación e información a los representantes de los trabajadores
• Inventario de los medios materiales y organizativos que se transmiten
• Deudas laborales, expedientes sancionadores y litigios pendientes anteriores a la operación

Normativa aplicable

• Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) (se abre en una pestaña nueva), art. 44
  El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidos los compromisos de pensiones, y regula la información a los representantes y la responsabilidad entre cedente y cesionario.
• Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) (se abre en una pestaña nueva), art. 49
  Enumera las causas de extinción del contrato de trabajo.
• Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) (se abre en una pestaña nueva), art. 51
  Regula el despido colectivo: causas, umbrales y procedimiento, incluido el período de consultas.
• Texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (RDLeg 1/2010) (se abre en una pestaña nueva), art. 363
  Enumera las causas de disolución de la sociedad de capital, entre ellas el cese en el ejercicio de la actividad, que se entiende producido tras un período de inactividad superior a un año.
• Texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (RDLeg 1/2010) (se abre en una pestaña nueva), art. 236
  Fija los presupuestos y la extensión subjetiva de la responsabilidad de los administradores, que es el frente que suele acompañar a estas operaciones.

Preguntas frecuentes

Términos de sucesión empresarial explicados

Palabras que aparecen en esta página y que conviene tener claras antes de una primera consulta.

Errores frecuentes

Lo que más caro sale en sucesión empresarial, y por qué.

1. Pactar que no hay subrogación. El efecto lo fija la ley por el hecho del cambio de titularidad; el pacto entre cedente y cesionario no lo evita frente al trabajador.
2. No hacer inventario de obligaciones. Las deudas laborales y de Seguridad Social anteriores viajan con la operación y conviene cuantificarlas antes de firmar.
3. Saltarse la información a los representantes. Es una obligación legal con contenido y momento propios.
4. Dejar la sociedad vacía sin disolver. El cese de actividad es causa de disolución y arrastra responsabilidad de los administradores.

Qué no es

Confusiones que salen caras en sucesión empresarial: qué las distingue y qué cambia según cuál sea tu caso.

Casos típicos

Situaciones habituales y el camino que suelen seguir. Describen un itinerario general, no lo que va a pasar en tu caso.

1. Se compra una unidad productiva dando por hecho que la plantilla se resuelve aparte. La subrogación opera por el hecho mismo del cambio de titularidad, sin necesidad de pacto y sin que valga acordar lo contrario entre las partes. Quien negocia sobre otra premisa está negociando sobre una premisa falsa.
2. Después de la operación aparecen deudas laborales anteriores. Es el pasivo que no figura en el balance. La ley regula el régimen de responsabilidad entre cedente y cesionario por las obligaciones nacidas antes de la transmisión, y esa es la pregunta que había que resolver antes de firmar.
3. Al trabajador le comunican que cambia su empleador. El cambio no extingue por sí mismo la relación laboral ni borra la antigüedad. Lo que sí conviene comprobar es si se cumplieron las obligaciones de información y consulta a los representantes.

La primera consulta

Qué llevar

• El contrato de compraventa o el proyecto de la operación, con sus anexos
• La relación de la plantilla afectada, con antigüedad, categoría y tipo de contrato
• Los convenios colectivos aplicables antes y después de la transmisión
• Certificados de estar al corriente con Seguridad Social y Hacienda
• Las comunicaciones hechas a los representantes de los trabajadores, si las hubo

Qué te preguntarán

• Qué se transmite exactamente: la empresa entera, un centro o un conjunto de medios
• Si la actividad continúa con los mismos medios y las mismas personas
• Qué deudas laborales o de Seguridad Social existen antes de la operación
• Si la operación viene acompañada de extinciones de contratos
• En qué fecha se comunicó a la plantilla y a sus representantes

Qué deberías preguntar tú

• Qué se transmite exactamente y si eso activa la subrogación
• Qué deudas laborales y de Seguridad Social anteriores puedo acabar asumiendo
• Qué pasa con la antigüedad y las condiciones de la plantilla
• Si se han cumplido las obligaciones de información y consulta, y qué ocurre si no
• Si la operación exige tramitar extinciones y con qué procedimiento

Cómo elegir abogado de sucesión empresarial

Criterios para decidir. Este portal no recomienda despachos concretos: los del listado están ordenados al azar en cada visita.

Que analice qué se transmite antes de hablar del precio

De si lo transmitido es una empresa, un centro o una unidad productiva autónoma depende que la subrogación opere o no. Es la premisa de toda la operación, no un anexo.

Que audite el pasivo laboral y de Seguridad Social anterior

Es el pasivo que no figura en el balance y el que aparece después. Preguntarlo antes de firmar cuesta poco; descubrirlo después lo paga el comprador.

Que coordine la parte mercantil con la laboral

La operación se firma en un despacho mercantil y sus efectos se despliegan en el terreno laboral. Cuando cada parte va por su lado, las obligaciones de información y consulta se quedan sin hacer.

Justicia gratuita

En una sucesión de empresa hay dos posiciones muy distintas y sólo una de ellas suele tener el derecho reconocido sin más trámite. Si quien reclama es un trabajador —porque discute si su relación laboral continúa, qué empresa responde de sus deudas o qué ocurre con su antigüedad—, la ley le reconoce la asistencia jurídica gratuita en el orden social por su condición de trabajador o beneficiario del sistema de Seguridad Social, sin necesidad de acreditar insuficiencia de recursos, y también para reclamar la efectividad de sus derechos laborales dentro de un procedimiento concursal. Si quien reclama es la empresa, en cambio, no hay derecho por carecer de recursos: la ley limita las personas jurídicas beneficiarias a las asociaciones de utilidad pública y a las fundaciones inscritas, y una sociedad mercantil no está en esa lista. La única puerta para un deudor societario está en el ámbito concursal y sólo si tiene la consideración de microempresa dentro del procedimiento especial previsto para ellas, acreditando insuficiencia de recursos. Y si quien hereda un negocio es una persona física, rige la regla general de los dos requisitos y los umbrales del IPREM.

Dónde se pide. En el servicio de orientación jurídica del Colegio de Abogados del lugar donde esté el órgano judicial competente —el juzgado de lo social si la reclamación es laboral—, o en el juzgado de su domicilio, que dará traslado al colegio correspondiente. Indique en qué posición reclama: como trabajador, como persona física que sucede en el negocio o como sociedad.

Base legal: Artículo 2, letras c), d) y g), de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de asistencia jurídica gratuita (se abre en una pestaña nueva). Los umbrales se actualizan cada año: confirma el importe vigente en el Colegio de Abogados que te corresponda.