Artículo 44. La sucesión de empresa.
Vigente a fecha 2026-08-20
Aplicable en España — Estatuto de los Trabajadores ET (BOE-A-2015-11430).
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión.
b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Qué regula
El art. 44 ET establece que el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidos los compromisos de pensiones. Existe sucesión de empresa a estos efectos cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados para llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria, noción que cubre tanto la compraventa de empresa como el cambio de contratista que absorbe efectivamente una plantilla organizada. El apartado 3 impone la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario durante tres años por las obligaciones laborales anteriores a la transmisión que no se hubieran satisfecho, sin límite temporal si la cesión fue declarada delito. El apartado 4 mantiene el convenio colectivo de origen hasta su expiración o la entrada en vigor de otro nuevo, salvo pacto en contrario acordado tras la sucesión. El apartado 5 conserva el mandato de los representantes legales si la unidad transmitida mantiene su autonomía. Los apartados 6 a 10 detallan los deberes de información a la representación legal (o a los propios trabajadores si no la hay) sobre fecha, motivos, consecuencias y medidas previstas, y la obligación de abrir un periodo de consultas cuando se prevean medidas laborales derivadas de la transmisión, remitiéndose a los procedimientos de los arts. 40.2 y 41.4 si implican traslados o modificaciones colectivas.
Cómo se aplica en la práctica
Protege al trabajador frente a operaciones societarias —fusión, compraventa, cambio de contrata— impidiendo que el cambio de empresario, por sí solo, extinga sus contratos. Es especialmente relevante en el relevo de contratistas de servicios intensivos en mano de obra (limpieza, seguridad, catering), donde a menudo coincide con obligaciones de subrogación de plantilla pactadas en el convenio sectorial.
Errores frecuentes
Pensar que basta con despedir a la plantilla antes de formalizar la venta para eludir la subrogación: si existe verdadera sucesión de una entidad económica que mantiene su identidad, esos despidos previos pueden declararse nulos por fraude de ley; y confundir la subrogación legal de este artículo con la subrogación convencional pactada en un convenio sectorial de contratas, que puede imponer requisitos y efectos adicionales a los mínimos legales.
¿Qué ocurre con los contratos de trabajo cuando una empresa cambia de titular?
No se extinguen: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluidos los compromisos de pensiones.
¿Responde el comprador de las deudas salariales que tenía el vendedor con sus trabajadores?
Sí, cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión que no se hubieran pagado.
Información general con fines divulgativos. El texto vigente se coteja de forma mecánica con el texto consolidado del BOE (se abre en una pestaña nueva); no sustituye al asesoramiento de un abogado sobre tu caso concreto.