Despido colectivo: significado

Lo que lo distingue de un despido objetivo individual

La causa puede ser la misma; lo que cambia es la escala, y con ella el procedimiento.

Cuando las extinciones superan los umbrales legales en relación con el tamaño de la plantilla y dentro de un periodo de referencia, ya no cabe despedir uno a uno: hay que seguir el procedimiento de despido colectivo, con periodo de consultas con la representación de los trabajadores.

Y aquí está el punto que más se persigue en los tribunales: una empresa no puede trocear un despido colectivo en despidos individuales sucesivos para eludir el procedimiento. Si se acredita ese fraude, las extinciones pueden declararse nulas, y conviene saber por qué camino: el art. 124.11 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social declara la nulidad «únicamente» en los casos que enumera, y el troceo no está en esa lista. Lo que ocurre es que, acreditado el fraude, el despido es colectivo, y al no haberse hecho el periodo de consultas ni entregado la documentación del art. 51.2 la nulidad entra por la primera de esas causas.

El periodo de consultas es el núcleo

No es un trámite de comunicación: es una negociación de buena fe con la representación de los trabajadores, y su defecto es uno de los motivos de impugnación más eficaces.

Tiene duración tasada: no superior a treinta días naturales, o quince en empresas de menos de cincuenta trabajadores, en una única comisión negociadora de trece miembros como máximo por cada parte (art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores). Y entre la comunicación de apertura a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido deben mediar como mínimo treinta días (art. 51.4).

Cuando llega la carta, lo que se cobra: la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateada por meses y con un máximo de doce mensualidades, que la empresa debe poner a tu disposición al mismo tiempo que te entrega la comunicación escrita, más un preaviso de quince días (art. 53.1, al que remite el 51.4). Si la causa es económica y la empresa no puede abonarla, puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la carta, pero sigues teniendo derecho a exigirla.

Y si el despido afecta a más de cincuenta trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, con formación, orientación y búsqueda activa de empleo. Su coste no recae en ningún caso sobre los trabajadores, y la autoridad laboral verifica que se cumpla y puede requerir a la empresa (art. 51.10).

• Comunicación de apertura con la causa alegada, el número de afectados y los criterios de selección
• Entrega de la documentación económica o técnica que acredite la causa: es donde más flaquean las empresas
• Negociación efectiva sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias
• Constitución correcta de la comisión negociadora, cuyo defecto invalida el proceso
• Comunicación a la autoridad laboral, que informa y vela por el procedimiento

Los criterios de selección

Es lo que más afecta al trabajador concreto y lo que menos se revisa.

La empresa debe fijar criterios de designación de los afectados y aplicarlos de forma coherente. Unos criterios genéricos, o aplicados de manera que no se corresponda con lo declarado, son impugnables.

Y hay colectivos con prioridad de permanencia: los representantes de los trabajadores la tienen por ley, y el convenio o el acuerdo del periodo de consultas pueden extenderla a otros grupos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad (art. 51.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Y conviene saber qué pasa si no se respetan, porque la consecuencia es la más fuerte que hay: será nula la extinción acordada sin respetar las prioridades de permanencia establecidas en las leyes, en el convenio o en el acuerdo del periodo de consultas (art. 124.13 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social). Esa nulidad es individual: no afecta a las demás extinciones del mismo despido colectivo que sí las respetaron.

Qué puede hacer el trabajador

Hay dos vías y no son la misma.

La impugnación colectiva la ejercen los representantes de los trabajadores o los sindicatos contra la decisión empresarial en su conjunto: puede declararse ajustada a derecho, no ajustada o nula.

La impugnación individual la ejerce cada trabajador contra su propia extinción, y ahí puede discutir la aplicación de los criterios de selección a su caso, la prioridad de permanencia o defectos formales de su carta.

Y aquí hay una regla que casi nadie conoce y que conviene leer despacio, porque va al revés de lo que parece: el plazo de la impugnación individual no empieza a correr con tu carta de despido.

Si el despido colectivo no se impugna, tu plazo «dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes» (art. 124.13.a de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social). Y si sí se impugna, tu plazo «comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o, en su caso, desde la conciliación judicial» (art. 124.13.b).

El Estatuto lo dice desde el otro lado: la interposición de la demanda por los representantes paraliza la tramitación de las acciones individuales ya iniciadas (art. 51.6). Y hay una razón de fondo: la sentencia firme del proceso colectivo tiene eficacia de cosa juzgada sobre los individuales, de modo que estos quedan limitados a las cuestiones de carácter individual que no se discutieron allí.

Qué significa esto en la práctica: que si han pasado veinte días desde tu carta no des por perdida la acción, porque probablemente tu plazo aún no había empezado. Pero tampoco lo dejes a tu cálculo: ve con la carta a un abogado el mismo día que la recibas, porque averiguar si hay impugnación colectiva en marcha es justo lo que determina cuándo empieza a contarte.

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