Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Qué es, qué tipos hay, cuándo es procedente, improcedente o nulo, cuánto indemniza y qué plazo hay para reclamar
Resumen rápido: El despido es la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario. La ley distingue el despido disciplinario, el objetivo y el colectivo, y clasifica sus efectos en procedente, improcedente o nulo según la causa y la forma.
Definición flash: El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario; según su causa y su forma, puede ser procedente, improcedente o nulo.
Etiqueta lingüística
Sustantivo masculino, formado sobre el verbo «despedir». En Derecho laboral designa la extinción de la relación de trabajo por voluntad unilateral del empresario, frente a la baja voluntaria —que parte del trabajador— o a la extinción por mutuo acuerdo. En el lenguaje común «despido» abarca cualquier cese; en el técnico se reserva para el que decide el empleador. La voz puede consultarse en el Diccionario panhispánico del español jurídico de la RAE.
Definición técnica
En sentido técnico, el despido es un acto del empresario que extingue el contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores distingue tres modalidades por su causa: el disciplinario, fundado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (artículo 54); el objetivo, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en la ineptitud o falta de adaptación del trabajador (artículo 52); y el colectivo, cuando la extinción por esas causas afecta a los umbrales de trabajadores del artículo 51. Con independencia de su modalidad, el artículo 55 clasifica el despido en procedente —cuando se acredita la causa y se cumple la forma—, improcedente —cuando la causa no queda acreditada o hay defecto de forma— y nulo —cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas—. La calificación determina los efectos: el improcedente da derecho, a elección del empresario, a la readmisión o a una indemnización; el nulo obliga siempre a readmitir.
Aplicación práctica
En el ejercicio de la abogacía, este concepto se aplica cuando el laboralista impugna o defiende un despido. El primer análisis es la carta de despido: si expresa la causa con hechos concretos, la fecha de efectos y —en el objetivo— la puesta a disposición de la indemnización. Un defecto de forma puede llevar por sí solo a la improcedencia. El abogado calcula la indemnización, valora si procede alegar nulidad —por vulneración de derechos fundamentales o por afectar a una trabajadora embarazada, por ejemplo— y, sobre todo, vigila el plazo de caducidad de veinte días hábiles desde el despido para presentar la papeleta de conciliación y la demanda: agotado, la acción se pierde. Del lado del empresario, el trabajo es acreditar la causa y no incurrir en defectos que conviertan un despido justificado en improcedente.
Contexto legal en España
El despido se regula en el Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015. El artículo 54 tipifica el despido disciplinario; el artículo 52, el objetivo; el artículo 51, el colectivo. El artículo 55 fija la forma del despido y su calificación como procedente, improcedente o nulo, y el artículo 56 regula los efectos de la improcedencia. El cauce procesal es la modalidad de despido de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Normas clave a tener en cuenta
- Estatuto de los Trabajadores, art. 54 (despido disciplinario)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 52 (despido objetivo)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 55 (forma y calificación)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 56 (efectos de la improcedencia)
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 26
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 103
Qué no es / diferencias clave
- Baja voluntaria
- El despido lo decide el empresario; la baja voluntaria la decide el trabajador, y no da derecho a indemnización ni, con carácter general, a prestación por desempleo.
- Finiquito
- El finiquito es el documento que liquida las cantidades pendientes al terminar la relación laboral, sea cual sea la causa; el despido es una de las causas de esa extinción. Firmar el finiquito no equivale a aceptar el despido.
- Despido nulo e improcedente
- El improcedente permite al empresario elegir entre readmitir o indemnizar; el nulo obliga a readmitir con abono de los salarios de tramitación, porque vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación protegida.
Términos relacionados
Tipos de despido
La causa que invoca la empresa determina el procedimiento, los requisitos formales y lo que corresponde al trabajador.
- Disciplinario: por un incumplimiento grave y culpable del trabajador
- Objetivo: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud o falta de adaptación
- Colectivo: cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales legales, con periodo de consultas previo
- Por fuerza mayor, previa constatación de la autoridad laboral
Las tres calificaciones
Impugnado el despido, el juzgado lo califica, y de ahí depende todo.
- Procedente: la empresa acredita la causa y cumplió los requisitos formales; no hay indemnización por despido
- Improcedente: no acredita la causa o incumple la forma; da derecho a indemnización o a readmisión, a elección de la empresa salvo en casos de representación de los trabajadores
- Nulo: vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o los permisos por cuidado de hijos; obliga a readmitir y a abonar los salarios dejados de percibir
Los primeros días son lo que importa
El plazo para impugnar es de caducidad y muy corto: veinte días hábiles desde la fecha de efectos, sin contar sábados, domingos ni festivos. Agotado, la acción se pierde de forma definitiva por mucha razón de fondo que se tenga.
Antes de demandar hay que presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación, trámite obligatorio en la mayoría de los casos que suspende el cómputo del plazo.
- Anota la fecha exacta de entrega de la carta: de ahí arranca todo
- Firma la recepción añadiendo «no conforme»
- No firmes el finiquito sin esa salvedad si no estás de acuerdo
- Reúne contrato, nóminas, vida laboral y convenio colectivo
- Consulta con un abogado de inmediato, no cuando queden tres días
Defectos formales que juegan a favor del trabajador
La forma no es un trámite: la empresa queda vinculada a los hechos que expresó en la carta y no puede alegar en juicio otros distintos. Una carta genérica o imprecisa dificulta que pueda acreditar la causa.
En el despido objetivo, además, existen requisitos añadidos —comunicación escrita con expresión de la causa, puesta a disposición de la indemnización y preaviso— cuyo incumplimiento tiene consecuencias sobre la calificación.
Dato de autoridad
Tras la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores —frente a los cuarenta y cinco días del régimen anterior, que se conservan para el tiempo trabajado antes de la reforma—. La acción para impugnar el despido caduca a los veinte días hábiles, un plazo breve cuya vigilancia es decisiva.
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Preguntas frecuentes sobre despido
¿Qué es el despido?
Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario. Según su causa se distingue el disciplinario, el objetivo y el colectivo, y según la causa y la forma se califica como procedente, improcedente o nulo.
¿Cuánto indemniza un despido improcedente?
Treinta y tres días de salario por año de servicio, con un tope de veinticuatro mensualidades, para el tiempo trabajado desde la reforma de 2012. El tiempo anterior se calcula a cuarenta y cinco días por año. El empresario puede optar entre pagar esa indemnización o readmitir.
¿Cuál es la diferencia entre despido improcedente y nulo?
En el improcedente el empresario elige entre readmitir o indemnizar. El nulo obliga siempre a readmitir, con abono de los salarios dejados de percibir, porque vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación especialmente protegida, como el embarazo.
¿Cuánto plazo tengo para reclamar un despido?
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad: si transcurre sin presentar la papeleta de conciliación, la acción se pierde. Por eso conviene acudir a un abogado de inmediato.
¿La carta de despido tiene que explicar la causa?
Sí. La carta debe expresar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. En el despido objetivo, además, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización. Un defecto en la carta puede hacer que el despido se declare improcedente.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.