Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).El conjunto de medidas obligatorio en empresas de 50+ trabajadores para eliminar la discriminación por sexo
Resumen rápido: El plan de igualdad es el conjunto ordenado de medidas, adoptadas por la empresa tras realizar un diagnóstico de situación negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, dirigido a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo, siendo obligatorio con carácter general en las empresas de cincuenta o más trabajadores y objeto de inscripción en un registro público específico.
Definición flash: Conjunto ordenado de medidas, obligatorio en empresas de 50 o más trabajadores, para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
Etiqueta lingüística
La ley exige que el plan sea «ordenado» y «evaluable»: no basta una declaración genérica de intenciones a favor de la igualdad, sino que el plan debe fijar objetivos concretos, estrategias específicas para alcanzarlos, y sistemas de seguimiento que permitan medir su cumplimiento efectivo.
Definición técnica
El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, impone la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores, debiendo negociarse en la forma que determine la legislación laboral. Los apartados 3 y 4 extienden esta obligación cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, o cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador sustituir sanciones accesorias por la elaboración de un plan. El apartado 5 deja la elaboración de planes de igualdad como voluntaria para el resto de empresas, previa consulta con la representación legal de los trabajadores. El artículo 46.2 exige, con carácter previo al plan, un diagnóstico negociado que abarque como mínimo el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo -incluida la auditoría salarial-, la corresponsabilidad en la vida personal y familiar, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones, y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El apartado 4 crea el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo y de las autoridades laborales autonómicas, siendo obligatoria su inscripción conforme al apartado 5. El plan abarca la totalidad de la empresa, sin perjuicio de acciones especiales para determinados centros de trabajo (apartado 3).
Aplicación práctica
En la práctica, la elaboración de un plan de igualdad exige constituir una Comisión Negociadora con la representación legal de los trabajadores, realizar primero el diagnóstico de situación -que incluye obligatoriamente una auditoría salarial entre mujeres y hombres-, y solo después fijar las medidas concretas y evaluables del plan; no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establece la Ley Orgánica 3/2007 -entre ellas, la inscripción del plan- es infracción grave (art. 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
Contexto legal en España
El plan de igualdad se regula en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019.
Normas clave a tener en cuenta
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, artículo 45 (elaboración y aplicación de los planes de igualdad)
- Ley Orgánica 3/2007, artículo 46 (concepto y contenido de los planes de igualdad)
- Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, artículo 47 (transparencia en la implantación del plan de igualdad)
Qué no es / diferencias clave
- Acciones positivas
- El plan de igualdad es un conjunto ordenado y obligatorio de medidas dentro de una empresa concreta, sujeto a diagnóstico previo, negociación y registro; las acciones positivas del artículo 11 de la misma ley son medidas específicas, más generales, que tanto los poderes públicos como personas físicas o jurídicas privadas pueden adoptar para corregir situaciones patentes de desigualdad, sin la misma exigencia de procedimiento formal ni de registro que el plan de igualdad empresarial.
Términos relacionados
Dato de autoridad
El artículo 46.2.e) de la LO 3/2007 exige que el diagnóstico previo al plan incluya las condiciones de trabajo, «incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres».
Preguntas frecuentes sobre plan de igualdad
¿A partir de qué tamaño de empresa es obligatorio el plan de igualdad?
A partir de cincuenta o más trabajadores, según el artículo 45.2 de la LO 3/2007, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019.
¿Qué debe incluir el diagnóstico previo al plan de igualdad?
Como mínimo, selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo con auditoría salarial, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso, según el artículo 46.2 de la LO 3/2007.
¿Hay que registrar el plan de igualdad en algún sitio?
Sí, en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, siendo obligatoria su inscripción según el artículo 46.4 y 46.5 de la LO 3/2007.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.