Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).El caso: una solicitud denegada por no convivir con la madre
La demandante es ingeniera de software en la misma empresa desde 2006. En mayo de 2025 solicitó pasar a teletrabajar el 100% de su jornada para poder cuidar de su madre, diagnosticada de Alzheimer y con un 65% de discapacidad reconocido. La empresa le denegó la solicitud con un argumento concreto: que no convivía con ella.
El contexto importa para entender el conflicto. Desde la pandemia de COVID-19, la trabajadora y sus compañeros habían teletrabajado al 100%. A partir de mayo de 2025 la empresa pasó a exigir presencialidad al menos dos días a la semana, por requerimiento de su cliente principal, el Gobierno de Navarra. La solicitud de la trabajadora se cruzó, por tanto, con un cambio organizativo que iba justo en dirección contraria.
Ella demandó pidiendo dos cosas: el derecho a teletrabajar toda la jornada y una indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales.
En primera instancia perdió. La plaza número 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona desestimó la demanda al considerar que la empresa había justificado necesidades organizativas y que la trabajadora ya disfrutaba de tres días de teletrabajo y de flexibilidad horaria. Contra ese fallo recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra.
Lo que dice el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores
El precepto sobre el que gira todo el caso reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar «las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia», para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La propia norma matiza que esas adaptaciones «deberán ser razonables y proporcionadas» en relación con las necesidades de la persona y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
El derecho no se limita a quien tiene hijos menores. La ley lo extiende a quienes tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, y también respecto de otras personas dependientes, en este último caso cuando convivan en el mismo domicilio, siempre que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas y justificando las circunstancias en que se funda la petición.
Ahí está la clave que decide el fondo del asunto: la convivencia solo se exige en el último supuesto, el de «otras personas dependientes». Para los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado —y una madre lo es en primer grado— la ley no la pide. La empresa denegó la solicitud invocando un requisito que el artículo no impone a ese vínculo.
El trámite que la empresa se saltó, y que es el que gana el pleito
La trabajadora alegó ante el TSJ dos cosas: que la negativa se apoyaba en un requisito no exigido legalmente, y que la empresa no había cumplido el proceso de negociación que impone el propio artículo 34.8. La Sala de lo Social le da la razón en lo segundo, y eso basta para estimar el recurso.
El Estatuto es explícito sobre ese trámite. En defecto de lo previsto en la negociación colectiva, «la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo».
Y precisa qué debe ocurrir al terminar: la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición o, en su defecto, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación, o manifestará su negativa. En los dos últimos casos, «se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».
El razonamiento de la Sala es directo, y conviene leerlo literal: «no constando en el caso que nos ocupa que la empresa cumpliera con el preceptivo trámite del artículo 34.8 ET, que exige abrir una negociación (de una duración máxima de 15 días) en la que se hicieran propuestas y contrapropuestas, antes de dar una respuesta negativa, considera la Sala que la sentencia sí ha vulnerado el artículo 34.8 ET en cuanto a considerar cumplido el trámite formal, lo que va a dar lugar a la estimación del recurso en cuanto a la petición de la adaptación de jornada solicitada (en forma de teletrabajo todos los días)».
Dicho de otro modo: la empresa no perdió por tener malas razones organizativas, sino por no haberlas puesto sobre una mesa de negociación antes de contestar que no. El trámite no es un formalismo decorativo; es la vía por la que la ley obliga a buscar una solución intermedia antes de cerrar la puerta.
La presunción de concesión: el efecto que casi nadie invoca
El apartado esconde una regla de consecuencias enormes y poco explotada: si en el plazo de quince días no concurre oposición motivada expresa, la ley presume concedida la adaptación solicitada.
Eso significa que el silencio de la empresa no es neutral. Una solicitud de adaptación bien formulada y justificada que se deja sin contestar durante quince días juega a favor de quien la pide, no de quien la ignora. Y que una negativa tardía o sin motivación de razones objetivas se enfrenta a una presunción legal ya desplegada.
La sentencia navarra no aplica esa presunción de forma expresa —resuelve por el incumplimiento del trámite—, pero ambas piezas apuntan al mismo sitio: el procedimiento del artículo 34.8 tiene consecuencias sustantivas, y saltárselo puede costar el pleito aunque la posición de fondo de la empresa fuera defendible.
Lo que la trabajadora ganó y lo que no
La Sala reconoce el derecho a teletrabajar el 100% de la jornada. Pero desestima la petición de indemnización, tanto por daños morales como por vulneración de derechos fundamentales.
Ese doble resultado es una lección práctica por sí mismo. Que una empresa incumpla el trámite de negociación del artículo 34.8 no convierte automáticamente su conducta en una vulneración de derechos fundamentales con indemnización aparejada: son dos planos distintos, con presupuestos y prueba distintos. Quien reclame ambas cosas conviene que las argumente por separado y no dé por hecho que la segunda cae por su propio peso si prospera la primera.
La sentencia puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, de modo que no es la última palabra. Conviene tenerlo presente antes de citarla como criterio consolidado.
Qué hacer si estás en una situación parecida
Si eres quien solicita la adaptación, formula la petición por escrito, identifica el vínculo familiar con precisión y justifica las circunstancias: la ley exige justificar aquello en lo que fundas la petición. Si el familiar es de primer o segundo grado por consanguinidad, no aceptes sin más que te exijan convivencia, porque el artículo la reserva a otro supuesto distinto. Y anota la fecha: a partir de ahí corren los quince días.
Si eres la empresa, el mensaje de esta sentencia es que la respuesta no puede ser un «no» directo. Hay que abrir la negociación, hacer propuestas y contrapropuestas, y si finalmente se deniega o se ofrece una alternativa, motivar las razones objetivas por escrito. Tener buenas razones organizativas no exime del trámite: es justamente lo que ocurrió aquí.
Conviene recordar además que la ley reconoce el derecho a regresar a la situación anterior una vez concluido el período acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, y que en el resto de supuestos la empresa solo puede denegar ese regreso por razones objetivas motivadas.
Y si el conflicto no se resuelve, el cauce está fijado por la propia norma: las discrepancias entre la empresa y la persona trabajadora las resuelve la jurisdicción social, por el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Es un procedimiento propio, distinto del ordinario, y con plazos cortos: un abogado de laboral puede valorar el encaje del caso antes de que venzan.
Un último apunte que el caso ilustra bien: la adaptación de jornada del artículo 34.8 se entiende sin perjuicio de los permisos a los que se tenga derecho conforme a los artículos 37 y 48 bis del Estatuto. Son vías distintas y compatibles, y a veces la mejor solución combina ambas en lugar de jugárselo todo a una.
Preguntas frecuentes
¿Puedo pedir teletrabajo para cuidar a un familiar enfermo?
Sí. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar adaptaciones en la forma de prestación del trabajo, «incluida la prestación de su trabajo a distancia», para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. La adaptación debe ser razonable y proporcionada en relación con tus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
¿Tengo que convivir con la persona a la que cuido?
Depende del vínculo. La ley exige la convivencia en el mismo domicilio solo respecto de «otras personas dependientes». Para los hijos mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho y los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado no se exige convivir. Ese fue precisamente el requisito que la empresa invocó en este caso y que el Estatuto no impone a ese vínculo.
¿Qué pasa si la empresa no me contesta a la solicitud?
La ley obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación que debe desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, en un periodo máximo de quince días, y establece que se presume la concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. El silencio, por tanto, no juega a favor de la empresa.
¿Puede la empresa denegarme la adaptación sin más?
No. Finalizado el proceso de negociación, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación, o bien plantear una propuesta alternativa que posibilite tus necesidades de conciliación, o bien manifestar su negativa. Tanto si ofrece alternativa como si deniega, debe motivar las razones objetivas en las que sustenta la decisión.
Si gano el pleito, ¿me tienen que indemnizar?
No necesariamente. En este caso la Sala reconoció el derecho al teletrabajo pero desestimó la indemnización, tanto por daños morales como por vulneración de derechos fundamentales. Son pretensiones distintas: el incumplimiento del trámite de negociación no convierte por sí solo la conducta empresarial en una vulneración de derechos fundamentales indemnizable.
¿Puedo volver después a mi jornada anterior?
Sí. El Estatuto reconoce el derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de supuestos, si concurre un cambio de circunstancias que lo justifique, la empresa solo puede denegar el regreso por razones objetivas motivadas.
Fuentes
- Consejo General del Poder Judicial — «El Tribunal Superior de Navarra reconoce a una trabajadora el derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para cuidar de su madre enferma» (24 de agosto de 2026) (se abre en una pestaña nueva)
- Artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (jornada; el apartado 8 regula la adaptación de jornada por conciliación) (se abre en una pestaña nueva)
- Artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación) (se abre en una pestaña nueva)
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