El permiso por fuerza mayor no exige fichar antes: el TSJ de Castilla-La Mancha tumba la exigencia de acudir al centro para poder ausentarse

El trámite que convertía una urgencia en una carrera de obstáculos

La escena es fácil de imaginar en cualquier centro de trabajo con control horario. Un trabajador recibe la llamada de que un familiar acaba de sufrir un accidente y necesita su presencia allí, en ese mismo momento. La ley española reconoce desde 2023 un permiso específico para eso. Pero la empresa, en el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, entendía que antes de marcharse había que cumplir un ritual: acudir al centro, fichar la entrada, formular la petición del permiso ya durante la prestación de servicios y fichar de nuevo la salida.

La Sala de lo Social del TSJ de Castilla-La Mancha, en su Sección Segunda con sede en Albacete, ha declarado que esa exigencia es contraria a derecho. La resolución desestima el recurso de suplicación planteado por la empresa —Carreras Grupo Logístico— y confirma íntegramente la sentencia dictada en la instancia por el Juzgado de lo Social número 4 de Toledo en un procedimiento de conflicto colectivo promovido por la representación de los trabajadores, con intervención sindical. El pronunciamiento afecta a cerca de 400 personas de los centros que la compañía tiene en Seseña (Toledo).

El interés de la sentencia no está en el nombre de la empresa, sino en la pregunta jurídica de fondo, que se repite en muchos convenios y protocolos internos: ¿puede una empresa condicionar el ejercicio de un derecho legal a un trámite previo de control horario? La respuesta del tribunal, en este caso, es que no.

Qué dice exactamente el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores

Conviene leer la norma antes que los titulares. El apartado 9 del artículo 37 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone, en su redacción vigente, que «la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata».

El segundo párrafo del mismo apartado añade la pieza económica: las personas trabajadoras «tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».

Tres detalles del texto legal explican por sí solos buena parte del fallo. El primero es que el ámbito subjetivo es deliberadamente amplio: habla de «familiares o personas convivientes», sin exigir un grado concreto de parentesco. El segundo es que el presupuesto de hecho no es cualquier necesidad familiar, sino una enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata. Y el tercero es que la acreditación del motivo aparece en la norma asociada a la retribución de las horas, no como requisito previo para poder ausentarse.

Este apartado 9 no estaba en la redacción original del Estatuto: se añadió por el artículo 127.3 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, como recoge la propia nota de vigencia del texto consolidado publicado por el BOE. Aquella norma incorporó al Derecho español las medidas de conciliación de la vida familiar y profesional procedentes de la Directiva (UE) 2019/1158.

El argumento de la empresa: «no se puede abandonar un lugar en el que no se está»

La defensa de la compañía se apoyaba en una lectura estrictamente literal del verbo empleado por la ley. Si el precepto reconoce el derecho a «ausentarse del trabajo», sostenía, la ausencia presupone por definición una presencia previa: nadie puede abandonar un lugar en el que no se encuentra. Desde esa premisa, el fichaje de entrada y de salida no sería un obstáculo añadido por la empresa, sino un requisito inherente al propio ejercicio del derecho.

El argumento no es absurdo, y por eso merecía respuesta. Su debilidad está en que convierte una palabra del texto legal en la clave de todo el precepto, ignorando para qué se escribió ese precepto. Es exactamente el tipo de interpretación que el ordenamiento español obliga a contrastar con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la finalidad de la norma, según los criterios del artículo 3.1 del Código Civil a los que acude la Sala.

La lectura del tribunal: la finalidad de la norma manda sobre la letra aislada

El razonamiento del TSJ de Castilla-La Mancha descarta esa lectura literal por incompatible con el fin del permiso. Si la ley protege la presencia inmediata del trabajador junto a un familiar enfermo o accidentado, condicionar el ejercicio del derecho a personarse antes en el centro de trabajo y pasar el control horario retrasa precisamente aquello que la norma quiere garantizar.

La Sala refuerza el argumento con el origen europeo del precepto: la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, emplea la expresión «ausencia del trabajo» también para otros permisos de conciliación —paternidad, permiso parental, permiso de cuidadores— sin que en ninguno de ellos se presuponga que el trabajador deba estar físicamente en su puesto antes de poder acogerse a ellos.

La conclusión práctica que extrae el tribunal, según recoge la crónica de Confilegal sobre el texto de la sentencia, es que el derecho a ausentarse por motivos familiares urgentes «no viene condicionado legalmente a la previa presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo». El permiso puede solicitarse incluso antes de que arranque la jornada, siempre que la urgencia se manifieste en ese momento y se prolongue durante el horario en que debía prestarse servicios.

El respaldo del Tribunal Supremo: dos pronunciamientos de 2026

La Sala no resuelve en el vacío. Se apoya en dos sentencias recientes de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que han ido perfilando este permiso desde su estreno normativo.

La primera, la sentencia 253/2026, de 11 de marzo, fija los tres elementos que deben concurrir para activar el derecho: un motivo familiar urgente y sorpresivo, una enfermedad o accidente de un familiar o conviviente, y la necesidad de presencia inmediata de la persona trabajadora. No basta, por tanto, con invocar una circunstancia familiar: la norma exige urgencia, imprevisibilidad y una situación de salud que reclame estar allí.

La segunda, la sentencia 416/2026, de 17 de abril, resolvió la otra gran duda que dejó la reforma de 2023: si las horas equivalentes a los cuatro días anuales debían pagarse cuando el convenio colectivo aplicable no decía nada al respecto. El Supremo confirmó que ese carácter retribuido opera por efecto directo de la ley y no puede quedar suprimido ni condicionado a un pacto expreso; la negociación colectiva puede concretar el sistema de cómputo o de justificación, pero no vaciar la retribución.

Leídas juntas, ambas resoluciones dibujan un permiso de perfil estrecho en el presupuesto —urgencia real y presencia indispensable— y de contenido robusto en sus efectos: cuando concurre, se disfruta y se paga.

Lo que el trabajador sigue teniendo que hacer: justificar después

Sería un error leer esta sentencia como una barra libre. Lo que el tribunal desplaza no es la obligación de acreditar la causa, sino el momento en que se exige. La persona trabajadora sigue obligada a justificar el motivo de la ausencia a posteriori cuando la empresa lo requiera, y el propio artículo 37.9 vincula expresamente la retribución de esas horas a la aportación, en su caso, de acreditación del motivo de ausencia.

Ese es el equilibrio que construye la resolución: la urgencia justifica ejercer el derecho primero —incluso antes de iniciar la jornada— y trasladar la prueba de la causa a un momento posterior. Para el trabajador, la recomendación práctica es evidente: comunicar la ausencia a la empresa por el canal habitual en cuanto sea materialmente posible y conservar el documento que acredite la situación (informe de urgencias, justificante de ingreso, parte de asistencia), porque la carga de acreditar la causa no ha desaparecido.

Para la empresa, el margen tampoco es cero: puede exigir esa justificación, comprobarla y reaccionar disciplinariamente ante un uso fraudulento del permiso. Lo que no puede es levantar una barrera de entrada —el fichaje previo— que impida ejercer el derecho en el momento en que la urgencia se produce.

Dónde acaba este permiso y empieza el de cinco días

Una de las confusiones más frecuentes en la práctica es mezclar este permiso con el de cinco días por enfermedad grave u hospitalización. Son figuras distintas y cumplen funciones distintas.

El artículo 37.3.b) del Estatuto reconoce «cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella». Es un permiso de duración tasada, pensado para un cuidado que se prolonga en el tiempo.

El del artículo 37.9, en cambio, cubre la primera atención puntual y urgente: la llamada, el traslado, las horas iniciales en las que la presencia es indispensable. Su unidad de medida no son días completos, sino horas de ausencia retribuidas hasta el equivalente a cuatro días al año. Cuando la situación deja de ser una urgencia y se convierte en un cuidado sostenido, el cauce natural pasa a ser el permiso de cinco días —o, según el caso, la reducción de jornada o la excedencia por cuidado de familiares.

Alcance real de la resolución: todavía no es jurisprudencia

Aquí conviene ser preciso con el vocabulario jurídico, porque los titulares tienden a inflarlo. Una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia dictada en suplicación no fija jurisprudencia en sentido técnico: esa función corresponde al Tribunal Supremo, señaladamente por la vía del recurso de casación para la unificación de doctrina. Lo que hace esta resolución es resolver con fuerza de cosa juzgada el conflicto colectivo planteado —lo que no es poco para las cerca de 400 personas afectadas— y sumarse a una línea interpretativa coherente con los criterios recientes de la Sala Cuarta.

Y contra ella cabe precisamente ese recurso. El artículo 220.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social, establece que el recurso de casación para la unificación de doctrina «podrá prepararlo cualquiera de las partes o el Ministerio Fiscal dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia impugnada», mediante escrito dirigido —según el artículo 221.1 de la misma ley— a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que dictó la sentencia de suplicación. A fecha de esta publicación no consta que la empresa haya anunciado su intención de recurrir, y este medio no se la atribuye.

Mientras tanto, los hechos probados fijados en la instancia y confirmados por la Sala son los que delimitan el caso: una práctica empresarial concreta de exigir fichaje de entrada y salida como condición para acogerse al permiso, declarada contraria a derecho.

Qué deberían revisar las empresas a partir de ahora

Con independencia del recorrido procesal que tenga este asunto concreto, la resolución señala un punto de fricción que muchas organizaciones tienen sin resolver en sus protocolos internos de permisos y control horario.

Merece una revisión cualquier cláusula, instrucción o configuración del sistema de fichaje que exija personarse en el centro para solicitar el permiso del artículo 37.9; que obligue a tramitar la solicitud únicamente durante la jornada efectiva; que condicione la concesión a una autorización previa cuando la urgencia ya se ha producido; o que exija aportar la justificación documental antes de poder ausentarse, en lugar de después.

El coste de no revisarlo no es solo un eventual conflicto colectivo. Un requisito de este tipo, aplicado a una persona que atendía una urgencia familiar real, puede acabar convirtiendo una ausencia amparada por la ley en un expediente disciplinario mal fundado, con el riesgo añadido de que la reacción empresarial se examine después a la luz de un derecho de conciliación de origen europeo. La alternativa es sencilla y no cuesta nada: permitir el ejercicio inmediato del derecho y exigir la acreditación cuando la urgencia haya pasado, que es exactamente lo que la norma prevé.

Preguntas frecuentes

Fuentes

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores — texto consolidado, artículo 37 (permisos; apartados 3 y 9) (se abre en una pestaña nueva)
• Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, artículo 127.3 (norma que añade el apartado 9 al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores) (se abre en una pestaña nueva)
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, artículos 220 y 221 (preparación del recurso de casación para la unificación de doctrina) (se abre en una pestaña nueva)
• «El TSJ de Castilla-La Mancha confirma que el permiso por fuerza mayor no exige fichar antes de ausentarse» (Confilegal, 31 de agosto de 2026) (se abre en una pestaña nueva)
• «El TSJ de Castilla-La Mancha declara que el permiso por fuerza mayor no exige fichar antes» (Moncloa.com, 31 de agosto de 2026) (se abre en una pestaña nueva)
• «El Supremo confirma que el permiso por fuerza mayor de cuatro días es retribuido aunque no lo recoja el convenio» (elDiario.es, sobre la STS 416/2026, de 17 de abril) (se abre en una pestaña nueva)