Aplicable en España — basado en normativa española (BOE).Cuándo un despido es improcedente, qué indemnización corresponde y el matiz de los contratos antiguos
Resumen rápido: El despido improcedente es aquel que el juez declara no ajustado a Derecho —porque no se acredita la causa alegada o porque se incumplen los requisitos de forma—, con la consecuencia de que el empresario debe optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle una indemnización tasada por la ley, distinta según la fecha del contrato.
Definición flash: Despido que el juez declara no ajustado a Derecho, por falta de causa o de forma; el empresario debe entonces readmitir o pagar la indemnización legal.
Etiqueta lingüística
«Improcedente» es lo que «no procede», lo que no se ajusta a Derecho. En el despido, la ley distingue tres calificaciones: procedente (válido, se confirma), improcedente (la decisión es real pero sin causa o forma suficientes) y nulo (radicalmente inválido, por vulnerar derechos fundamentales, con readmisión obligatoria). El improcedente es el que más llega a los tribunales.
Definición técnica
La improcedencia no es un tipo de despido, sino una calificación judicial. Se declara cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en un despido disciplinario, cuando no se acredita la causa objetiva invocada, o cuando se incumplen los requisitos de forma. Es distinta de la nulidad, que se reserva a los despidos que vulneran derechos fundamentales o incurren en las causas de discriminación protegidas y cuyo efecto es la readmisión obligatoria.
Los efectos los fija el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Declarado improcedente el despido, el empresario dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si opta por la indemnización, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo. Y si no ejercita la opción, la ley presume que procede la readmisión.
La opción cambia de manos en un supuesto, y es un punto que suele desconocerse: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde siempre a él, no a la empresa. Si no la ejercita, se entiende que opta por la readmisión, que entonces es obligada; y tanto si elige indemnización como readmisión tiene derecho a los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación son los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, y con carácter general solo se devengan cuando se opta por la readmisión. Cuando la sentencia tarda más de noventa días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el exceso.
El régimen de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 lo regula la disposición transitoria undécima, y no es «45 días» sin más: la indemnización se calcula a razón de cuarenta y cinco días por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha y de treinta y tres días por año por el posterior, prorrateando por meses en ambos tramos. El resultado no puede superar 720 días de salario, salvo que el cálculo del tramo anterior a 2012 ya diera por sí solo un número superior, en cuyo caso ese es el máximo, sin que pueda exceder en ningún caso de cuarenta y dos mensualidades.
Aplicación práctica
En el ejercicio de la abogacía, este concepto se trabaja cuando… hay que explicar a alguien qué puede esperar realmente, y el primer dato que hace falta no es el salario: es la fecha de alta en la empresa.
Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo tiene dos tramos y los topes se comportan de forma distinta. Hacer el número «a 33 días» sobre toda la antigüedad de un contrato de 1998 puede dejarse por el camino una parte sustancial de la indemnización. Y al revés: prometer «45 días» sobre toda la antigüedad es igual de erróneo, porque desde 2012 el tramo posterior va a treinta y tres.
El segundo dato es el salario regulador, que no siempre coincide con el nominal: hay que incorporar el prorrateo de pagas y los conceptos salariales que correspondan. Sobre esas dos variables se calcula, y por eso ninguna ficha puede dar una cifra: es un cálculo del caso concreto.
Conviene explicar también quién elige. Salvo que el trabajador sea representante o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización es del empresario, no suya. Es una de las expectativas peor ajustadas con las que llega la gente: muchos creen que pueden exigir volver, y en la mayoría de los casos no depende de ellos.
Y el plazo manda sobre todo lo demás: veinte días hábiles de caducidad (artículo 59.3), interrumpidos por la papeleta de conciliación. Es caducidad, no prescripción: agotado el plazo no hay reclamación posible por sólido que fuera el fondo. Es el motivo más frecuente, y más evitable, de perder un despido que estaba ganado.
Contexto legal en España
El régimen está en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 55 establece la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo. El artículo 56 regula sus efectos: la opción del empresario en cinco días entre readmisión e indemnización, la cuantía de treinta y tres días por año con el tope de veinticuatro mensualidades, la presunción de readmisión si no se opta, la regla especial para representantes y delegados sindicales, y los salarios de tramitación.
La disposición transitoria undécima conserva el régimen de los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, con el doble cómputo de cuarenta y cinco y treinta y tres días y sus topes propios de 720 días y cuarenta y dos mensualidades.
El artículo 59.3 fija el plazo de caducidad de veinte días hábiles para ejercitar la acción, interrumpible mediante la solicitud de conciliación ante el órgano de mediación competente.
Normas clave a tener en cuenta
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 56 (efectos del despido improcedente)
- Estatuto de los Trabajadores, disposición transitoria undécima (contratos anteriores al 12-02-2012)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 55 (calificación del despido)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 59 (caducidad de la acción de despido)
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 108
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 110
Qué no es / diferencias clave
- Despido nulo
- La nulidad se reserva a los despidos que vulneran derechos fundamentales o incurren en discriminación protegida, y obliga a readmitir con abono de salarios. La improcedencia deja la elección, por regla general, en manos del empresario.
- Despido procedente
- El procedente es el que queda acreditado conforme a la causa alegada. En el disciplinario procedente no hay indemnización; en el objetivo procedente, la de veinte días por año.
- Despido objetivo
- Es un tipo de despido por su causa. La improcedencia es la calificación que puede recibir cuando esa causa no se acredita o falla la forma.
- Salarios de tramitación
- No son la indemnización, sino los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia. Con carácter general solo se devengan si se opta por la readmisión.
- Indemnización por despido colectivo
- El despido colectivo procedente indemniza a veinte días por año, como el objetivo. Los treinta y tres días son la consecuencia de la improcedencia, no de la modalidad.
- Despido injustificado (México)
- En México, el concepto equivalente al despido improcedente español se llama «despido injustificado» (Ley Federal del Trabajo). El nombre coincide en la idea -el despido no se ajusta a Derecho-, pero el régimen difiere: en México el trabajador puede optar por la reinstalación o una indemnización constitucional de tres meses de salario más veinte días por año de servicio, un cálculo distinto del de los treinta y tres días españoles. Esta ficha describe el régimen del despido improcedente en el Derecho español.
Términos relacionados
Dato de autoridad
La disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores es la norma que explica el «45 o 33 días» y casi nunca se cita entera. Dispone que la indemnización de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se calcule a razón de cuarenta y cinco días por año por el tiempo de servicios anterior a esa fecha y de treinta y tres días por año por el posterior, prorrateando por meses en ambos tramos.
El límite tiene dos escalones: el importe «no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario», salvo que del cálculo del periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplica ese como máximo, «sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso». Para los contratos posteriores rige sin más el artículo 56.1: treinta y tres días por año, hasta veinticuatro mensualidades.
Preguntas frecuentes sobre despido improcedente
¿Cuánto me corresponde por un despido improcedente?
Treinta y tres días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades, pero solo por el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012; por el tiempo anterior se calcula a cuarenta y cinco días. Como depende de tu salario y tu antigüedad, no hay una cifra única: hay que calcular tu caso concreto.
¿Son 33 o 45 días por año?
Las dos cosas si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012: cuarenta y cinco días por año por el tiempo previo a esa fecha y treinta y tres por el posterior (Disposición Transitoria 5ª del Estatuto). Si tu contrato es posterior, son solo treinta y tres. Es la duda más frecuente y la que más errores de cálculo provoca.
¿Readmisión o indemnización, quién elige?
Por regla general el empresario: declarada la improcedencia, opta él entre readmitirte —con salarios de tramitación— o pagarte la indemnización. La excepción es cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción es suya.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Proceden cuando el empresario opta por la readmisión, y también en el despido nulo; en la opción por la indemnización, con carácter general no se devengan.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el despido?
El plazo para impugnar un despido es breve y de caducidad, y empieza a correr desde el despido, así que lo primero al recibir la comunicación es acudir cuanto antes a un profesional: dejar pasar el plazo cierra la vía. El número exacto de días conviene confirmarlo en la norma aplicable a tu caso.
¿Puedo obligar a la empresa a readmitirme?
Por regla general no: el artículo 56.1 atribuye la opción entre readmisión e indemnización al empresario, que dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia. La excepción está en el apartado 4: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde a él.
Mi contrato es de antes de 2012. ¿Cuál es el tope de mi indemnización?
La disposición transitoria undécima fija 720 días de salario, con una salvedad: si el cálculo del tramo anterior al 12 de febrero de 2012 ya arroja por sí solo más días, se aplica ese resultado como máximo, sin superar en ningún caso las cuarenta y dos mensualidades.
Autoría y revisión editorial
Contenido elaborado bajo la dirección editorial de DERECHO ABOGADOS, verificando cada norma sobre fuentes oficiales (BOE y jurisprudencia).
Cada norma citada se verifica contra su texto consolidado en el BOE: se comprueba el identificador de la norma, que la redacción sea la vigente y que lo entrecomillado sea literal. Es una verificación editorial, no un visto colegiado. Este contenido es información general y no constituye asesoramiento legal sobre un caso concreto.