El BOE publica el Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel y cartón y editoriales 2026-2029: qué vigencia fija y qué materias regula

Qué publica el BOE y con qué forma

El BOE núm. 235, de 23 de septiembre de 2026, incluye en su sección III —la de otras disposiciones— un documento del Ministerio de Trabajo y Economía Social con la referencia BOE-A-2026-19751, que ocupa las páginas 125347 a 125418. No se trata de una norma reglamentaria, sino de una resolución administrativa de registro y publicación de un convenio colectivo estatal de sector.

El encabezamiento de la resolución identifica el texto y a quienes lo firmaron. Dice, literalmente, que se ha visto el texto del convenio «(código de Convenio n.º 99000355011982), que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2026, de una parte por las asociaciones empresariales FEIGRAF, AFCO y Gremio de Editores, en representación de las empresas del sector, y de otra por el sindicato CC. OO., en representación de las personas trabajadoras afectadas, y que ha sido subsanado en fecha 2 de septiembre de 2026». La resolución invoca como base «el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad».

La parte dispositiva contiene dos acuerdos. El primero: «Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.» El segundo acuerda disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Firma el texto, en Madrid, a 10 de septiembre de 2026, la Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

Vigencia y duración: lo que dicen los artículos 2.1 y 2.2

El capítulo 2 lleva por rúbrica «Vigencia, duración y prorroga» y resuelve en dos artículos el marco temporal del texto. El artículo 2.1 dice: «Salvo las excepciones expresamente contenidas en el mismo, referidas a materias concretas, el presente convenio tendrá vigor desde el día 1 de enero de 2026.»

El artículo 2.2 fija la duración con una fórmula que no deja margen de lectura: «La duración de este convenio se fija en cuatro años, contados a partir de la antes referida fecha de entrada en vigor, es decir, desde el 1 de enero de 2026, hasta el 31 de diciembre de 2029.» El mismo artículo añade la regla de prórroga —«El convenio colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediara denuncia expresa de ninguna de las partes»— y precisa que, una vez denunciado, «se entenderá el convenio prorrogado en su contenido hasta que no se alcance acuerdo en la negociación y sea sustituido por otro». Sobre el momento de la denuncia, el texto dice: «La denuncia ha de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prórroga en curso.»

El artículo 2.2 cierra con una previsión sobre la mesa negociadora: «Existe la obligación de constituir la mesa negociadora en el plazo máximo de un mes desde la fecha en que se produzca la denuncia.»

Un ámbito funcional escrito con detalle

El capítulo 1 delimita a quién se dirige el texto. El artículo 1.1 es de una sola línea: «El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.»

El artículo 1.2 describe después el ámbito funcional con una enumeración extensa. En su encabezamiento dispone que la aplicación del convenio «será obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones, públicas o privadas, y para el personal que preste servicio por cuenta ajena en las mismas, cuando aquéllas se dediquen a las actividades de Artes Gráficas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales». El propio texto aclara que entiende por industrias de artes gráficas y auxiliares «las que se dediquen, junta o separadamente, a las actividades de preimpresión, impresión o postimpresión, por cualquier procedimiento o sistema, sobre papel, cartón, tela, plástico, películas, soporte óptico, magnético, informático o cualquier otra materia, de toda clase de caracteres, dibujos o imágenes en general, en uno o más colores», y recoge a continuación una lista que el propio texto encabeza con la fórmula «A título meramente ilustrativo y no limitativo», donde menciona la composición y el fotograbado, la reproducción y el grabado de textos e imágenes, la impresión —«tipografía, offset, huecograbado, litografía, serigrafía, tampografía, flexografía, calcografía, relieve, xerografía, impresión digital, impresión por láser, reprografía, etc.»—, la encuadernación y las industrias auxiliares.

El ámbito personal figura en el artículo 1.3: «El convenio incluye a todo el personal empleado en las empresas mencionadas en el artículo anterior.» El mismo artículo enumera tres exclusiones expresas: «Los cargos de alta dirección, alto gobierno o alto consejo excluidos en la valoración de puestos de trabajo en este convenio»; el personal técnico «a quien se encomiende algún servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a la jornada, que no figure en la plantilla de la empresa por ser su contratación civil o mercantil»; y «Los agentes comerciales, sujetos a relación mercantil, y los representantes de comercio sometidos a relación laboral especial», categoría esta última que remite a la relación laboral especial de los representantes de comercio.

Convenios de ámbito inferior: las materias con prioridad aplicativa

El artículo 1.5 se ocupa de la articulación con la negociación de ámbito inferior. Dispone que esa negociación «sólo podrá llevarse a cabo cuando, por acuerdo conjunto de las partes legitimadas, así se determine», y añade que el convenio estatal «tendrá el carácter de norma subsidiaria general para los sectores afectados, prevaleciendo, en lo no previsto en los convenios de ámbito inferior, con carácter preferente sobre la normativa general».

El mismo artículo relaciona después las materias en las que, según su texto, «La regulación de las condiciones establecidas en un convenio estatutario de ámbito inferior al estatal tendrá prioridad aplicativa». Son seis y el convenio las enumera así: «El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos»; «El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones»; «La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras»; «La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación permitidas en la legislación vigente»; «Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal»; y «Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores».

El artículo termina con un compromiso de las partes: «Las partes firmantes adquieren el compromiso de no promover nuevas vías de negociación colectiva, dentro del ámbito funcional de este convenio.»

Retribuciones: los porcentajes que recoge el artículo 7.3

El capítulo 7 regula las condiciones económicas y el artículo 7.3 desglosa los conceptos. Sobre el salario base, el texto fija un porcentaje para cada anualidad. Para el primer año dice: «El salario vigente a partir del 1 de enero de 2026 es el recogido en las tablas salariales resultantes de incrementar un 3,20 por 100 al salario vigente desde el 1 de enero de 2025.» Para el segundo: «El salario vigente a partir del 1 de enero de 2027 es el recogido en las tablas salariales, resultante de incrementar un 2,80 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2026.» Para 2028 el texto emplea igualmente el 2,8 por 100 y para 2029, «un 2,70 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2028», según la redacción del apartado dedicado al complemento lineal.

El artículo incorpora además dos cláusulas de revisión vinculadas al IPC. La primera, referida al final de 2027: «Finalizado 2027, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2026 y de diciembre de 2027 fuera superior al 6%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa diferencia con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de enero de 2028.» La segunda, al cierre de la vigencia: «Finalizado 2029, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2028 y de diciembre de 2029 fuera superior al 5,5%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa diferencia con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de 2030.»

Junto al salario base, el convenio describe un complemento lineal —«una cantidad igual para todos los niveles salariales, que se devengará por tiempo efectivamente trabajado, teniendo la consideración de complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes»—, dos gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad y una paga de marzo, de la que el apartado 7.3.4 dice que se abonará «el equivalente a treinta y cuatro días de salario base (dividiendo el salario base anual entre trescientos sesenta y cinco y multiplicando por treinta y cuatro)». Sobre la antigüedad, el apartado 7.3.5 precisa: «La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 3 por 100 para cada trienio y del 3 por 100 para cada quinquenio.»

Hay dos complementos más con porcentaje expreso. El de toxicidad o insalubridad se establece «en la cuantía del 20 por 100 del salario base, más complemento ex categoría, en su caso», y el de nocturnidad, en el apartado 7.3.7, «del 30 por 100 del salario base, más complemento ex categoría en su caso, para el personal que, de modo continuo o periódicamente, preste sus servicios en turnos comprendidos entre las 22 y las 6 horas». Para las noches festivas el texto añade: «Las noches correspondientes a días festivos (domingos y 14 festivos anuales) este complemento será del 35%.»

Sobre el momento del abono, el artículo 7.4 dice: «El incremento salarial pactado es obligatorio desde la firma del convenio y exigible desde su publicación en el BOE.» Y sobre los atrasos: «El abono de los atrasos, en su caso, podrá realizarse desde la publicación del convenio en el BOE hasta el mes siguiente a la referida publicación y, en todo caso, antes del 31 de octubre de 2026.»

Jornada anual, registro horario y horas extraordinarias

El capítulo 8 abre con la jornada. El apartado 8.1.1 contiene dos cifras distintas según el tramo de vigencia. La primera: «En 2026 y 2027 la jornada anual será de 1.760 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida, como, en jornada continuada.» La segunda: «A partir del 1 de enero 2028, la jornada anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida, como en jornada continuada.»

El propio apartado matiza ese cómputo con varias reglas. Una salvaguarda para quien ya trabajaba menos: «Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior al establecido en el párrafo anterior, lo mantendrán como condición más beneficiosa.» Una obligación de calendario: las empresas tienen «la obligación, oída la RLPT, de publicar el calendario laboral, como muy tarde, el primer día laborable del año, el cual deberá recoger los días de exceso de jornada y su manera de disfrute». Y una precisión sobre las pausas: dentro de ese número de horas «no se entenderán comprendidos los períodos de descanso (bocadillos) u otras interrupciones existentes en la fecha de entrada en vigor de este artículo».

El apartado 8.1.3 regula la distribución irregular y dispone que, en defecto de pacto, «la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio», con una cautela de aviso: «el personal deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella». Para las sobrecargas no programadas, el texto contempla un horario más prolongado «con cinco días de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 50 horas semanales», y precisa que «Esta prolongación de jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas».

El registro de jornada tiene apartado propio, el 8.1.4. Su regla de conservación es literal: «Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro años y estarán a disposición de los trabajadores, trabajadoras y sus representantes legales a mes completo vencido.» El mismo apartado añade que el sistema utilizado «en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y de los trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal ni a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente, debiendo ser consultado de forma previa con los Representantes de las Personas Trabajadoras».

Sobre las horas extraordinarias, el artículo 8.7 contiene una prohibición horaria expresa: «Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana.» Y una regla de registro: «La realización de las horas extraordinarias se registrará, día a día, y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador o trabajadora.»

Vacaciones y permisos retribuidos

El artículo 8.4 abre con la regla de vacaciones: «El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de treinta días naturales, siendo como mínimo 22 de trabajo efectivo/laborables.» El texto añade que se concederán «preferentemente, en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive», que «no podrán compensarse en metálico, en todo ni en parte» y que el cuadro de distribución «se expondrá con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tableros de anuncios para el conocimiento del personal». En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, dice el mismo artículo, «resolverá el Juzgado de lo Social».

El artículo 8.5.1 enumera las ausencias retribuidas. Encabeza la lista un permiso retribuido de «Quince días naturales, en caso de matrimonio y registro de pareja de hecho». Siguen «Cinco días laborables en los casos de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad», «Dos días laborables en los casos fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad», «Un día por traslado de domicilio habitual» y «Un día por boda de padre o madre, hijo o hija y hermanos o hermanas».

La lista incorpora también dos supuestos de redacción reciente en la normativa laboral. Uno, el de fuerza mayor familiar: la persona trabajadora «tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata», y «Las horas de ausencia por esta causa serán las equivalentes a cuatro días al año, debiendo acreditarse el motivo de ausencia». Otro, el vinculado a episodios meteorológicos o catástrofes: «Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.»

Cierra la enumeración un permiso de acompañamiento: «Doce horas anuales para acompañar a consulta médica a familiares de primer grado dependientes e hijos menores de 18 años debidamente justificado.»

Trabajo a distancia y desconexión digital: el capítulo 14

El capítulo 14 se dedica íntegramente al trabajo a distancia. Su artículo 14 remite a la legislación vigente —«en la actualidad la Ley 10/2021, de 9 de julio»— y fija el umbral de la regularidad con una regla de cómputo: «Se entenderá que es regular cuando se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 por 100 de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.»

El mismo artículo distingue tres conceptos. Trabajo a distancia es la forma de organización conforme a la cual la actividad «se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular». Teletrabajo es «aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación». Y trabajo presencial, «aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa».

El artículo 14.2 fija el carácter voluntario y la forma escrita: «El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa y se deberá regular individualmente por escrito recogiendo de manera concreta todos los aspectos previstos en la legislación.» Añade una obligación de información periódica a la representación legal de las personas trabajadoras: «Trimestralmente se entregará a la representación legal de las personas trabajadoras copia de los acuerdos alcanzados entre las personas trabajadoras y las empresas en relación al trabajo a distancia y teletrabajo.» Sobre la reversibilidad, el texto dice que «podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 5 días laborables, salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición».

El artículo 14.5 recoge el derecho a la desconexión digital en estos términos: quienes presten servicios a distancia «tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar», y las empresas «adoptarán las medidas previstas en la normativa específica, que en estos momentos es la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre».

Igualdad: el artículo 12.2 y el protocolo frente al acoso LGTBI

El capítulo 12 dedica un artículo propio, el 12.2, a la «Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI». Su primer punto contiene una cláusula general de no discriminación: «Ninguna persona sujeta a este convenio colectivo podrá ser discriminada por cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado Español.»

El artículo desarrolla después ocho bloques de medidas: acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, formación y lenguaje, entornos laborales, permisos y beneficios sociales, régimen disciplinario y vestuario. Sobre este último, el texto dice: «Las personas trabajadoras podrán elegir las prendas de trabajo que mejor se adapten a sus necesidades, en base a lo establecido al artículo 15.1 del presente convenio colectivo.» En materia de selección, el convenio indica que los criterios «deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta».

El apartado 12.2.2 incorpora un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. El propio texto explica su encaje normativo: con él «se da cumplimiento de la obligación fijada en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas», exigidas a su vez por la Ley 4/2023, de 28 de febrero. El protocolo define el acoso discriminatorio como «cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación LGTBI con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».

Su ámbito personal se describe con amplitud: el protocolo «será aplicable a todas las personas que desarrollen su actividad dentro de la empresa, o tengan relación con la misma, independientemente de la naturaleza de su vínculo jurídico», y la enumeración que sigue menciona al personal indefinido, temporal o con contrato formativo, a las personas en régimen de cesión temporal (ETT), a aspirantes y candidatos a un puesto de trabajo y a proveedores, clientes y visitantes.

Tablas salariales, SMI y comisiones de trabajo

El convenio se cierra con anexos. El anexo I contiene las tablas salariales de 2026, ordenadas por nivel salarial y con columnas para el salario base, la paga de verano, la paga de Navidad, la paga de marzo, el complemento lineal y el total bruto anual. En el nivel 1 la tabla consigna un salario base de 27.432,94 euros y un total bruto anual de 39.860,45 euros; en el nivel 5, un salario base de 18.288,64 euros y un total bruto anual de 28.361,19 euros. El complemento lineal figura con el mismo importe, 5.362,59 euros, en todos los niveles recogidos.

La disposición transitoria segunda prevé el ajuste al salario mínimo interprofesional en estos términos: si como consecuencia de su actualización «en alguno de los niveles salariales del convenio la retribución computable fuera, en cómputo anual, inferior a los mínimos establecidos por la normativa laboral, se procederá a la actualización que permita su adaptación a dichos mínimos legales». Y añade el cauce y el plazo: «A estos efectos, la Comisión Paritaria del convenio se reunirá en el plazo máximo de quince días desde la publicación en el BOE de los nuevos importes del Salario Mínimo Interprofesional para determinar los nuevos niveles retributivos de los conceptos salariales.»

Las cláusulas adicionales anuncian además dos grupos de trabajo: «Durante el mes siguiente a la firma del presente convenio se procederá a la constitución de dos comisiones de trabajo, una para el estudio del sistema de clasificación profesional y otra para el estudio del incremento de las incapacidades temporales en el sector.» Sobre el resultado de la primera, el texto fija un destino y una fecha: «Los acuerdos que puedan alcanzarse en la comisión para el estudio de la clasificación profesional se enviarán al BOE para su publicación en el año 2029.»

La disposición final remite a la legislación general: «En lo no previsto o regulado por el presente convenio serán de aplicación sobre las respectivas materias las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento.»

Cómo leer este texto

Conviene fijar la naturaleza de lo publicado. Lo que aparece en el BOE del 23 de septiembre de 2026 es una resolución de registro y publicación: la Dirección General de Trabajo ordena inscribir el convenio y disponer su publicación, al amparo del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores. El contenido sustantivo es el pactado por las asociaciones empresariales FEIGRAF, AFCO y el Gremio de Editores con CC. OO. el 9 de julio de 2026.

El texto se organiza en quince capítulos: extensión; vigencia, duración y prórroga; condiciones más beneficiosas y absorciones; Comisión Mixta; rendimiento y organización del trabajo; clasificación profesional, ingresos, período de prueba y traslados; condiciones económicas; jornada, horario y descanso; excedencias; premios, faltas y sanciones; salud laboral; igualdad; derechos sindicales; trabajo a distancia y teletrabajo; y un capítulo final de materias varias.

Esta pieza se limita a describir el contenido de lo publicado y a reproducir su texto literal. La aplicación de cualquiera de estas reglas a una empresa o a un contrato concreto —qué nivel salarial corresponde, cómo se computa la jornada en un calendario determinado o qué convenio de ámbito inferior prevalece— depende de circunstancias que el boletín no contiene y corresponde al análisis profesional del caso, con el texto íntegro del convenio a la vista.

Preguntas frecuentes

Fuentes

• BOE núm. 235, de 23 de septiembre de 2026 — sumario (se abre en una pestaña nueva)
• Resolución de 10 de septiembre de 2026, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (se abre en una pestaña nueva)
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (se abre en una pestaña nueva)